Governança e suas interfaces relações de trabalho, diversidade (1) - História e Cultura Afro-Brasileira (2024)

História e Cultura Afro-Brasileira

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Eeefm Doutor Francisco De Albuquerque Montenegro

josivaldoeokara Bezerra 13/10/2024

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<p>C������� E�������� A���������</p><p>A������ B���� T����</p><p>Doutora em Arqueologia pela Universidade de Oxford;</p><p>Professora do Departamento de História da Universidade Federal Fluminense.</p><p>A�� P���� B������� R������ �� S����</p><p>Doutora em História Social pela UFF;</p><p>Professora Adjunta de História do Brasil do DCH e do PPGHS da UERJ/FFP.</p><p>D����� C�����</p><p>Pesquisador do Círculo de Pesquisas do Tempo Presente/CPTP;</p><p>Pesquisador do Observatório das Fronteiras do Platô das Guianas/OBFRON;</p><p>Professor do Mestrado em Desenvolvimento Regional – PPGMDR/Unifap.</p><p>D���� F������� C�������</p><p>Professor do Instituto de História e do PPGHI da UFU;</p><p>Pós-doutor pela Université Paris I – Panthéon Sorbonne.</p><p>E���� R���� G��������</p><p>Professor/Pesquisador da SEEDUC/RJ.</p><p>E����� G��������</p><p>Professora e pesquisadora do Arquivo Histórico de Juiz de Fora.</p><p>R����� R����</p><p>Professor do Departamento de História e do Programa de Pós-Graduação em</p><p>História-UEM-PR.</p><p>Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)</p><p>(eDOC BRASIL, Belo Horizonte/MG)</p><p>G721 Governança e suas interfaces [livro eletrônico] : relações de trabalho,</p><p>diversidade e qualidade de vida / Organizadoras Yana Magalhães,</p><p>Graciane Rafisa Saliba. – Rio de Janeiro, RJ: Autografia, 2022. –</p><p>(Governança e suas Interfaces; v.1)</p><p>Formato: ePUB</p><p>Requisitos de sistema: Adobe Digital Editions</p><p>Modo de acesso: World Wide Web</p><p>Inclui bibliografia</p><p>ISBN 978-85-518-3760-3</p><p>1. Administração. 2. Governança corporativa. I. Título.</p><p>CDD 658.4</p><p>Elaborado por Maurício Amormino Júnior – CRB6/2422</p><p>Governança e suas interfaces: relações de trabalho, diversidade e qualidade de vida [v.1]</p><p>M��������� Yana Torres de (org.)</p><p>S������ Graciane Rafisa (org.)</p><p>����: 978-85-518-3760-3</p><p>1ª edição, março de 2022.</p><p>���� � ���������� ����������: Fernando Zanardo</p><p>Editora Autografia Edição e Comunicação Ltda.</p><p>Rua Mayrink Veiga, 6 – 10° andar, Centro</p><p>��� �� �������, �� – ���: 20090-050</p><p>www.autografia.com.br</p><p>Todos os direitos reservados.</p><p>É proibida a reprodução deste livro com fins comerciais sem</p><p>prévia autorização do autor e da Editora Autografia.</p><p>OS AUTORES</p><p>A�� M���� A���� M������ é Doutoranda em Direito do Trabalho pela Faculdade</p><p>de Direito da Universidade Federal de Minas Gerais, Mestre em História</p><p>pela Faculdade de Filosofia Ciências e Letras da UFMG, Bacharel em</p><p>Direito e em História pela PUC Minas. Advogada, é docente da Pós-</p><p>graduação em Direito Público do Centro Universitário Newton Paiva.</p><p>C����� H������� �� V����������� R������ é Doutor em Educação Física. Coordena</p><p>o Curso de Bacharelado em Educação Física e o Núcleo de Extensão da</p><p>Universidade Santa Úrsula.</p><p>E������ F����� M������ é Doutor, Mestre e Graduado em Engenharia de</p><p>Produção pela Universidade Federal Fluminense (UFF) e Especialista em</p><p>Gerenciamento de Projetos pela Fundação Dom Cabral. Tem experiência</p><p>nos setores privado e público nos segmentos de energia, mineração,</p><p>siderurgia, segurança e educação (Ampla, Gerdau, Vale, Casa da Moeda,</p><p>CNEN, CEFET-RJ, UVA e USU). Atualmente, ocupa os cargos de</p><p>Engenheiro de Produção na Comissão Nacional de Energia Nuclear e de</p><p>Professor no curso de Administração e no Mestrado Profissional em Gestão</p><p>do Trabalho (MPGTQAC) da Universidade Santa Úrsula (USU), além de ser</p><p>membro do Grupo de Pesquisa em Liderança, Diversidade, Trabalho e</p><p>Tecnologias nas Organizações (LIDIT), da Universidade Santa Úrsula, na</p><p>condição de pesquisador.</p><p>E���� F������� M������ é Engenheiro de Tecnologia Militar, e Chefe do</p><p>Departamento de Sistemas Mecânicos do Centro de Projetos de Navios –</p><p>Comando da Marinha. Possui Pós-Graduação na área de Engenharia</p><p>Sanitária e Ambiental (UERJ), com ênfase em Prevenção e Controle da</p><p>Poluição por Navios. Mestre em Gestão do Trabalho para Qualidade do</p><p>Ambiente Construído pela Universidade Santa Úrsula (USU), é Professor na</p><p>Faculdade de Engenharia Souza Marques (FESM).</p><p>F������� V���� C���� é Pós-Doutor em Educação pela UFMG, Pós-Doutor em</p><p>Psicologia pela PUC Minas e Doutor em Direito Processual também pela</p><p>PUC Minas. Vencedor do 18º. Prêmio Innovare (2021), na Categoria Juiz,</p><p>com o projeto “Processo Coletivo Eletrônico”, é professor da Pós Graduação</p><p>Stricto Sensu em Proteção dos Direitos Fundamentais e da Graduação Em</p><p>Direito da Universidade de Itaúna e Professor do curso de Bacharelado em</p><p>Direito na Faculdade de Pará de Minas (FAPAM).</p><p>G������� �� C����� G������� é Bacharel em Administração pela Universidade</p><p>Santa Úrsula.</p><p>G������� R����� S����� é Doutora em Direito pela PUC-MG, e tem MBA em</p><p>Direito do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). É Especialista em</p><p>Derecho del Trabajo y Crisis Económica pela Universidad Castilla-La</p><p>Mancha e Graduada em Direito pela UFMG. Além de advogada, é</p><p>professora universitária na FAPAM/MG, além de membro do Grupo de</p><p>Pesquisa em Liderança, Diversidade, Trabalho e Tecnologias nas</p><p>Organizações (LIDIT), da Universidade Santa Úrsula, na condição de</p><p>pesquisadora.</p><p>H������ M����� �� S���� é bacharel em Administração pela Universidade Santa</p><p>Úrsula e membro do Grupo de Pesquisa em Liderança, Diversidade,</p><p>Trabalho e Tecnologias nas Organizações (LIDIT).</p><p>J�������� L����� �� C���� é Doutora em Ciências Nutricionais e Mestre em</p><p>Nutrição Humana pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (2013). Atua</p><p>como Professora e Coordenadora do Curso de Nutrição e do Núcleo de</p><p>Avaliação, Qualidade e Estratégia da Universidade Santa Úrsula. Também é</p><p>pesquisadora do Grupo de Pesquisa em Liderança, Diversidade, Trabalho e</p><p>Tecnologias nas Organizações (LIDIT), da Universidade Santa Úrsula.</p><p>J������ M��������� V������� é Doutor em Engenharia de Produção e Mestre em</p><p>Engenharia Elétrica pela PUC-Rio. Possui Certificação em Supervisão e</p><p>Regulação Financeira pelo Toronto Centre e é autor do livro Mapeamento</p><p>da Base Industrial de Defesa do Brasil, sobre políticas públicas para o setor</p><p>de defesa e coordenado pelo IPEA. Atualmente é Analista da</p><p>Superintendência de Seguros Privados (SUSEP), professor nos cursos de</p><p>Engenharia e no Mestrado Profissional em Gestão do Trabalho</p><p>(MPGTQAC) da Universidade Santa Úrsula (USU).</p><p>L������ V����� G���� é Graduada em Direito pela FAPAM/MG.</p><p>M������� R���� �� M���� B������ é Doutoranda em Educação pela Universidade</p><p>Lusófona de Humanidades e Tecnologia (ULHT), e Mestre em Engenharia</p><p>de Produção (UFRN), além de Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas</p><p>(UFRN) com ênfase no desenvolvimento da cultura organizacional e</p><p>Bacharel em Administração (UnP). Pesquisadora com foco nas áreas de</p><p>gestão baseada em valores, inovação, comunicação e pessoas, é também</p><p>consultora e Professora no Mestrado Profissional em Gestão do Trabalho</p><p>(MPGTQAC) da Universidade Santa Úrsula (USU).</p><p>M����� T������� C��������� é Doutora e Mestra em Ciência da Informação pelo</p><p>PPGCI/IBICT/UFRJ. Fez Pós-doutorado em Ciência da Informação pelo</p><p>PPGCI/IBICT/UFRJ. Professora da graduação e professora colaboradora</p><p>do Mestrado Profissional em Gestão do Trabalho (MPGTQAC) da</p><p>Universidade Santa Úrsula/USU, também é docente na Faculdade Maria</p><p>�ereza/FAMATH, além de membro do Grupo de Pesquisa em Liderança,</p><p>Diversidade, Trabalho e Tecnologias nas Organizações (LIDIT), da</p><p>Universidade Santa Úrsula, na condição de pesquisadora.</p><p>M����� F������� �� S���� W����� ��� S����� é bacharel em Administração pela</p><p>Universidade Santa Úrsula e membro do Grupo de Pesquisa em Liderança,</p><p>Diversidade, Trabalho e Tecnologias nas Organizações (LIDIT).</p><p>M������ M������ �� C���� L��� P������ é Mestre e Doutoranda em Administração</p><p>(UFMG), professora e coordenadora do Núcleo de Trabalhos de Conclusão</p><p>de Curso da Universidade Santa Úrsula, além de membro do Grupo de</p><p>Pesquisa em Liderança, Diversidade, Trabalho e Tecnologias nas</p><p>Organizações (LIDIT), da Universidade Santa Úrsula, na condição de</p><p>pesquisadora.</p><p>P������� T������� é Doutora e Mestra em Administração pela Universidade</p><p>Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). É professora do curso de</p><p>Administração da Universidade Santa Úrsula (USU) e Pesquisadora</p><p>(Bolsista nível C) em Gestão Ambiental</p><p>delineado anteriormente, entre os</p><p>elementos que compõem a relação de emprego prevista no art. 3º da CLT, a</p><p>referida modalidade contratual não vislumbra o requisito da habitualidade</p><p>ou não-eventualidade, o que constitui afronta ao princípio da continuidade.</p><p>Sendo assim, sob a égide do princípio supramencionado, ensina Maurício</p><p>Godinho Delgado:</p><p>[...] que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a</p><p>integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal</p><p>permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o</p><p>objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica</p><p>obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade.</p><p>(DELGADO, 2019, p. 246).</p><p>Ainda conforme Delgado (2019), o trabalhador deve ser resguardado pelo</p><p>contrato de trabalho, pois a renda auferida com o labor garante a sua</p><p>subsistência bem como a sua afirmação social e o seu reconhecimento</p><p>pessoal. A precarização do trabalho intermitente gera a perda da percepção</p><p>econômica e jurídica do trabalhador em se impor perante o seu empregador.</p><p>Sendo assim, a inovação legislativa constitui hipótese de flexibilização do</p><p>princípio da continuidade da relação de emprego.</p><p>Além dos princípios justrabalhistas supracitados, a reforma do texto</p><p>material e processual trabalhista também impactou alguns princípios gerais</p><p>do Direito, como o princípio da dignidade da pessoa humana. Tal princípio</p><p>é a base que sustenta todas as normas do ordenamento jurídico. Além do</p><p>mais, ele possui função de limitar a atuação do Estado na relação com o</p><p>indivíduo e promover os direitos fundamentais positivados na Carta</p><p>Magna. Segundo Novelino (2014), a dignidade é absoluta, pois constitui</p><p>qualidade intrínseca a toda pessoa humana, independentemente da origem,</p><p>condição social, idade ou sexo. Isso significa que o direito fundamental a</p><p>uma vida digna não passa a existir depois de positivado no sistema jurídico,</p><p>o que surge é o dever de respeito, proteção e promoção necessários à sua</p><p>concretização.</p><p>Conforme ensina Delgado (2019), o contrato de trabalho intermitente</p><p>restringe os direitos à jornada de trabalho e ao salário, conferidos pela</p><p>ordem jurídica constitucional, pois a referida modalidade contratual não</p><p>estipula jornada mínima e nem tampouco garante previsibilidade do valor</p><p>da remuneração mensal devida ao empregado, uma vez que é condicionada</p><p>a efetiva prestação de serviços. Essas peculiaridades tornam a jornada e o</p><p>salário voláteis, trazendo insegurança ao empregado.</p><p>Dentre as justificativas trazidas no PLC nº 38/2017, a inovação legislativa</p><p>foi criada para combater a informalidade no país. Acontece que o trabalho</p><p>não deve simplesmente existir como um número a ser contabilizado, mas</p><p>sim trazer dignidade ao empregado, que é previsto no princípio do valor</p><p>social do trabalho. A imprevisibilidade no recebimento de salário faz com</p><p>que o obreiro não obtenha o lastro econômico necessário para manter-se</p><p>em sociedade. Dessa forma, o regime intermitente, tal como se encontra</p><p>positivado no texto trabalhista, afronta os princípios constitucionais da</p><p>dignidade da pessoa humana, assim como do valor social do trabalho.</p><p>4. A violação de direitos constitucionais e trabalhistas do</p><p>empregado e o entendimento dos tribunais</p><p>A inserção da contratação intermitente ao texto da CLT gerou polarização</p><p>entre a doutrina, tal como entre a jurisprudência brasileira. A 1ª Turma do</p><p>Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais da 3ª Região (TRT3), em</p><p>decisão incipiente, abriu caminho para a discussão do tema no âmbito</p><p>jurisprudencial ao declarar a nulidade da contratação de um empregado</p><p>pelo regime intermitente. O juízo de primeiro grau indeferiu o pedido do</p><p>empregado, que, em Reclamatória Trabalhista ajuizada em face de sua</p><p>empregadora, pleiteou a declaração de nulidade da contratação intermitente</p><p>sob o fundamento de violação aos princípios da dignidade da pessoa</p><p>humana e do valor social do trabalho. No caso em tela, o empregado alegou</p><p>ter sido contratado pela empresa para exercer a função de assistente de loja,</p><p>sendo que suas atividades abrangiam, em suma, a importação, exportação, o</p><p>acondicionamento e a embalagem de produtos.</p><p>Em sede recursal, o juízo ad quem reconheceu, por unanimidade, o Recurso</p><p>Ordinário interposto pelo reclamante, dando-lhe provimento parcial.</p><p>Dentre os fundamentos que ensejaram a nulidade do contrato de trabalho, o</p><p>Desembargador Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior (2018)</p><p>ponderou que a contratação pelo regime intermitente, inserida pela Lei nº</p><p>13.467/2017, é atípica e peculiar, devido à precarização do trabalho e da</p><p>remuneração atinente ao regime, e, por essa razão, somente deve ser</p><p>implementada em atividades empresariais descontínuas, não podendo ser</p><p>utilizada para atender posto de trabalho efetivo da empresa. O Relator</p><p>sustentou-se em enunciado aprovado no XIX Congresso Nacional dos</p><p>Magistrados da Justiça do Trabalho (Conamat), de autoria da jurista</p><p>Noemia Aparecida Garcia Porto. Vejamos:</p><p>Observado o seu caráter excepcional, é essencial a formalização do regime de trabalho</p><p>intermitente, contemplando-se, inclusive, os períodos de prestação de serviços, a quantidade</p><p>mínima de horas ou a estimativa de serviços a executar, sendo inviável a cobrança de multas do</p><p>trabalhador. O trabalho intermitente é incompatível com o atendimento de demanda</p><p>permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo e não serve para se</p><p>adotar a escala móvel e variável de jornada. Aos trabalhadores encontram-se assegurados os</p><p>direitos à retribuição mínima mensal, independentemente da quantidade de dias em que forem</p><p>convocados para trabalhar, respeitado o salário-mínimo profissional, o salário normativo, o</p><p>salário convencional ou o piso regional, bem como o direito às férias a serem remuneradas</p><p>quando da sua fruição. (PORTO, 2018, p. 68).</p><p>Segundo o juiz Relator, a contratação intermitente não é vedada pela</p><p>legislação, mas deve seguir os parâmetros definidos pela tese nº 28 do XIX</p><p>Congresso Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Conamat), e,</p><p>no caso em discussão, as atividades exercidas pelo reclamante eram</p><p>permanentes e contínuas. Por fim, ao se referir à redação dada pelo</p><p>legislador ao art. 443, §3º da CLT, José Eduardo de Resende Chaves Júnior</p><p>(2018) analisou que, quando o dispositivo menciona a possibilidade de</p><p>trabalho intermitente independentemente do tipo de atividade exercida pelo</p><p>empregado e pelo empregador, a lei refere-se à função do empregado na</p><p>empresa e não a atividade desempenhada por ele em si.</p><p>A empresa reclamada interpôs Recurso de Revista ao Tribunal Superior</p><p>do Trabalho (TST), contra a decisão do Tribunal Regional, que fora</p><p>trancado, sob fundamento previsto no art. 896, §9º da CLT. Segundo o</p><p>dispositivo de lei, a interposição de recurso de revista nos processos que</p><p>tramitarem pelo rito processual sumaríssimo só serão admitidos quando</p><p>existir contrariedade à súmula de jurisprudência uniforme do TST, súmula</p><p>vinculante do STF ou, ainda, quando existir violação direta à Constituição</p><p>Federal. Invocando o art. 5º, inciso II, princípio da legalidade, e art. 97,</p><p>cláusula de reserva de plenário, ambos da Constituição, assim como súmula</p><p>vinculante 10 do STF, a reclamada agravou da decisão que trancou o</p><p>recurso.</p><p>No julgamento do Agravo de Instrumento, a 4ª Turma do TST (2019)</p><p>conheceu o recurso, mas não se pronunciou sobre a cláusula de reserva de</p><p>plenário alegada pela reclamada, pois esta invocou os dispositivos</p><p>supramencionados apenas no Recurso de Agravo, constituindo, portanto,</p><p>inovação recursal. No mérito, o Colento TST ponderou ser admissível a</p><p>interposição de Recurso de Revista, mesmo que a ação tramite pelo rito</p><p>sumaríssimo, quando houver evidente violação à norma constitucional.</p><p>Ainda sobre o mérito, quanto às alegações de violação ao princípio da</p><p>legalidade, art. 5º, inciso</p><p>II, bem como à negativa de prestação jurisdicional,</p><p>art. 93, inciso IX, ambos da Constituição, o Tribunal (2019) acolheu a tese</p><p>de violação ao princípio da legalidade sob o fundamento de que a lei</p><p>determina que a contratação intermitente seja considerada descontínua,</p><p>podendo ser utilizada para qualquer tipo de atividade econômica, com</p><p>exceção dos aeronautas, que possuem legislação própria. Dessa forma, o</p><p>TST entendeu que a decisão do Tribunal Regional criou ditames contrários</p><p>à norma que fora aprovada pelo Congresso Nacional, violando, portanto, o</p><p>disposto no art. 5º, inciso II da Constituição e dando provimento ao recurso</p><p>para que a decisão do Tribunal Regional fosse reformada e a sentença de</p><p>primeiro grau fosse restabelecida. Conforme o entendimento do TST:</p><p>I) AGRAVO DE INSTRUMENTO – RITO SUMARÍSSIMO – TRABALHO INTERMITENTE –</p><p>TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA – VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II, DA CF. Tratando-se de matéria</p><p>nova a relativa ao trabalho intermitente, reconhece-se a transcendência jurídica do recurso de</p><p>revista, e constatando-se a recusa do Regional na aplicação da nova Lei 13.467/17 à modalidade</p><p>intermitente de contratação, a hipótese é de reconhecimento de violação do art. 5º, II, da CF, em</p><p>processo submetido ao rito sumaríssimo. Agravo de instrumento provido.</p><p>II) RECURSO DE REVISTA – RITO SUMARÍSSIMO – TRABALHO INTERMITENTE –</p><p>MATÉRIA NOVA – TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA – VIOLAÇÃO DO ART. 5º, II, DA CF –</p><p>DESRESPEITO PATENTE À LEI 13.467/17, QUE INTRODUZIU OS ARTS. 443, § 3º, E 452-A</p><p>NA CLT. 1. Constitui matéria nova no âmbito deste Tribunal, a ensejar o conhecimento de</p><p>recurso de revista com base em sua transcendência jurídica (CLT, art. 896-A, §1º, IV), aquela</p><p>concernente ao regramento do trabalho intermitente, introduzido em nosso ordenamento</p><p>jurídico pela Lei 13.467/17. 2. Discutida a matéria em recurso oriundo de processo submetido ao</p><p>rito sumaríssimo, apenas por violação direta de dispositivo constitucional se pode conhecer do</p><p>apelo, nos termos do §9º do art. 896 da CLT. 3. É pacifica a jurisprudência do TST no sentido de</p><p>que, excepcionalmente, pode-se conhecer de recurso de revista em rito sumaríssimo por violação</p><p>ao princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da CF, como forma de controle jurisdicional</p><p>das decisões dos TRTs que deixarem flagrantemente de aplicar dispositivo legal que rege a</p><p>matéria em debate (Precedentes de todas as Turmas, em variadas questões). 4. In casu, o 3º</p><p>Regional reformou a sentença, que havia julgado improcedente a reclamatória, por entender que</p><p>o trabalho intermitente “deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos</p><p>direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas” e que “não</p><p>é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo</p><p>dentro da empresa”. 5. Pelo prisma da doutrina pátria, excessos exegéticos assomam tanto nas</p><p>fileiras dos que pretendem restringir o âmbito de aplicação da nova modalidade contratual, como</p><p>nas dos que defendem sua generalização e maior flexibilidade, indo mais além do que a própria</p><p>lei prevê. 6. Numa hermenêutica estrita, levando em conta a literalidade dos arts. 443, §3º, e 452-</p><p>A da CLT, que introduziram a normatização do trabalho intermitente no Brasil, tem-se como</p><p>“intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é</p><p>contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,</p><p>determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e</p><p>do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria” (§3º). Ou seja, não se</p><p>limita a determinadas atividades ou empresas, nem a casos excepcionais. Ademais, fala-se em</p><p>valor horário do salário mínimo ou daquele pago a empregados contratados sob modalidade</p><p>distinta de contratação (CLT, art. 452-A).</p><p>Tramitam perante o Supremo Tribunal Federal três Ações Diretas de</p><p>Inconstitucionalidade, que, após julgadas, pacificarão o tema na seara</p><p>jurisprudencial. O primeiro processo, ADI nº 5826, foi postulado pela</p><p>Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de</p><p>Combustíveis e Derivados de Petróleo (Fenepospetro) e os demais, ADI nº</p><p>5829 e ADI nº 6154, foram interpostos, respectivamente, pela Federação</p><p>Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e</p><p>Operadores de Mesas Telefônicas (Fenattel) e pela Confederação Nacional</p><p>dos Trabalhadores na Indústria (CNTI), sendo apensados ao processo</p><p>principal, posteriormente, pelo Ministro Relator Edson Fachin. A ADI nº</p><p>5826 foi ajuizada defronte aos dispositivos alterados e incluídos pela Lei nº</p><p>13.467/2017, como também em face da Medida Provisória nº 808 de 14 de</p><p>novembro de 2017, expedida pelo Governo Federal para dirimir questões</p><p>controvertidas trazidas pelo texto da Reforma. Ocorre que a Medida</p><p>Provisória nº 808 não foi submetida em tempo hábil à aprovação pelo</p><p>Congresso Nacional e, por essa razão, não se converteu em lei, perdendo sua</p><p>validade no dia 23 de abril de 2018. Dessa maneira, os dispositivos da</p><p>Medida Provisória não serão objeto de julgamento perante o STF, mas tão</p><p>somente os arts. 443, caput e §3º, 452-A e parágrafos e 611-A, inciso VIII da</p><p>CLT, sendo que o último dispositivo fora impugnado pela ADI nº 6154.</p><p>Em seu voto, o Ministro Edson Fachin (2020) argumentou que a</p><p>contratação intermitente traz imprevisibilidade de recebimento de</p><p>remuneração em troca de labor humano na relação trabalhista formal e que</p><p>o trabalhador é submetido a um estado de fragilidade social, pois, apesar de</p><p>possuir o registro na Carteira de Trabalho, o contrato intermitente não lhe</p><p>garante convocação para prestação de serviços, nem tampouco</p><p>remuneração ao final de cada mês. Destarte, sem a referida garantia de</p><p>convocação, os direitos sociais trabalhistas previstos nos arts. 6º e 7º da</p><p>Constituição Federal ficam suspensos, visto que a convocação à prestação de</p><p>serviços relaciona-se diretamente à fruição de uma vida digna.</p><p>Quanto ao princípio da dignidade da pessoa humana, fundamento da</p><p>República Federativa do Brasil, o Ministro Relator alegou que sua</p><p>vinculação é erga omnes, e que, por isso, não se vincula somente a atos das</p><p>autoridades públicas, mas sim, aos atos de toda a comunidade. De acordo</p><p>com Fachin:</p><p>Importante aqui deixar expresso que o objetivo maior de tal concepção do princípio da dignidade</p><p>humana é reconhecer garantias e estabelecer deveres decorrentes, com o intuito de viabilizar</p><p>condições concretas de os seres humanos tornarem-se, serem e permanecerem pessoas.</p><p>(FACHIN, 2020, p. 18).</p><p>Para o Ministro, a contratação intermitente é caracterizada pela</p><p>constante disponibilidade do empregado, sem que esse tempo seja</p><p>contabilizado como à disposição do empregador. O tempo de inatividade</p><p>traz incerteza ao empregado de quando será sua próxima convocação ao</p><p>trabalho, e, consequentemente, se terá direito ao recebimento de</p><p>remuneração mínima fundamental ao gozo de uma vida digna,</p><p>considerando, ainda, que a contratação intermitente possibilita a</p><p>remuneração nula. Isto posto, em seu voto, Fachin reconheceu que o regime</p><p>intermitente viola o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana.</p><p>No tocante à alegação de violação a direitos fundamentais previstos pela</p><p>Constituição Federal de 1988, os requerentes invocaram o princípio da</p><p>isonomia; o direito ao salário mínimo; a limitação da jornada de trabalho; o</p><p>pagamento de horas extraordinárias; a função social da propriedade; e, por</p><p>fim, o princípio do valor social do trabalho. Ainda segundo Fachin (2020),</p><p>tanto pela leitura literal da Constituição quanto pela interpretação</p><p>teleológica de seu texto, o regime intermitente não se revela incompatível</p><p>com os direitos fundamentais constitucionais invocados pelos requerentes.</p><p>Pelo contrário, pois, esse tipo de contrato beneficia ambas as partes da</p><p>relação empregatícia. No que concerne às vantagens da previsão desse</p><p>modelo de contrato ao ordenamento jurídico</p><p>brasileiro, acrescenta-se que:</p><p>Para os trabalhadores, a flexibilidade da contratação pode ser vantajosa para quem tem poucas</p><p>horas disponíveis para o trabalho formal. Além disso, dada a demanda sazonal para alguns</p><p>setores, o contrato intermitente pode se tornar ferramenta útil para a formalização do emprego.</p><p>As vantagens para os empregadores tampouco são difíceis de se estimar. Há, como dito,</p><p>demandas por mão de obra que são absolutamente intermitentes. No comércio e no setor de</p><p>serviços, a demanda é maior em determinados horários, como, o fim de dia nas academias ou os</p><p>fins de semana em shopping centers. O contrato intermitente é ainda útil para o preenchimento</p><p>de vagas decorrentes da licença médica de um funcionário ou ainda quando ele tira suas férias.</p><p>(FACHIN, 2020, p. 23).</p><p>Conforme leitura do caput do art. 443 da CLT, o contrato intermitente</p><p>somente será utilizado quando o labor não for contínuo. Dessa forma, a</p><p>inserção do trabalhador intermitente ao ordenamento jurídico tencionou</p><p>suprir a temporariedade de alguns ramos da atividade econômica em que a</p><p>oferta de emprego com contrato fixo é desestimulada pelos empresários.</p><p>Ademais, Fachin (2020) defendeu a intenção do legislador de ampliar a</p><p>liberdade na contratação, mesmo que a modalidade torne menos rígida a</p><p>jornada de trabalho do empregado, pois, faz-se necessária a ampliação de</p><p>empregos, em resposta à crise econômica que assola o país.</p><p>Apesar de o voto do Ministro se apoiar na intenção do legislador de forma</p><p>a reconhecer a necessidade de mitigação de alguns direitos, para Fachin, a</p><p>Reforma não estruturou parâmetros suficientes à proteção de direitos</p><p>fundamentais constitucionalmente previstos aos trabalhadores. As garantias</p><p>elencadas no art. 452-A e parágrafos, como o não recebimento a valor-hora</p><p>inferior ao salário mínimo ou inferior ao valor-hora auferido por</p><p>trabalhador não intermitente que exerça as mesmas funções na empresa ou,</p><p>ainda, o recebimento proporcional de verbas trabalhistas como férias e</p><p>décimo terceiro salário, não preenchem parâmetros suficientes de proteção,</p><p>conforme art. 7º da Constituição. Diante do exposto frente à inconstância</p><p>da jornada de trabalho e do recebimento de salário suportada pelo</p><p>trabalhador, tal como a insuficiência de proteção ao núcleo de direitos</p><p>fundamentais que regem as relações de trabalho, em seu voto, Fachin</p><p>reconheceu parcialmente as Ações Diretas de Inconstitucionalidade.</p><p>Em sessão realizada por videoconferência, dando continuidade às</p><p>votações, os Ministros Nunes Marques e Alexandre de Moraes também</p><p>conheceram parcialmente as ações, entretanto, posicionaram-se a favor da</p><p>contratação intermitente, divergindo do voto do Ministro Relator. Para o</p><p>Ministro Nunes Marques (2020), a contratação intermitente tal qual se</p><p>encontra positivada pelo ordenamento jurídico é constitucional, e, apesar de</p><p>não assegurar a mesma segurança jurídica oferecida por um contrato fixo,</p><p>protege trabalhadores informais ao igualar o valor-hora auferido por</p><p>empregados não intermitentes de uma mesma empresa, além de vedar o</p><p>recebimento de valor-hora inferior ao do salário mínimo. Para mais, a</p><p>contratação garante o pagamento proporcional de repouso semanal</p><p>remunerado, recolhimentos previdenciários, férias e décimo terceiro salário.</p><p>Por conseguinte, o Ministro Alexandre de Morais (2020) ponderou que,</p><p>com o transcorrer dos tempos, as relações empregatícias sofrem</p><p>transformações com o propósito de se adequar às mudanças sociais,</p><p>econômicas e tecnológicas suportadas pelo Direito. A inovação legislativa</p><p>resguardou os direitos sociais constitucionalmente previstos de modo a</p><p>estabelecer regramentos próprios que auxiliam o poder público na</p><p>fiscalização do trabalho intermitente, além de oferecer segurança jurídica</p><p>aos empregados. Após a votação, o julgamento foi suspenso a requerimento</p><p>da Ministra Rosa Weber para vista antecipada dos autos.</p><p>5. Conclusão</p><p>A Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, alterou o texto</p><p>do art. 443, caput e §3º, e incluiu o art. 452-A, caput e parágrafos, à legislação</p><p>trabalhista. Esses dispositivos referem-se ao contrato de trabalho</p><p>intermitente, caracterizado pela prestação de serviços não contínua em que</p><p>o empregado pode ficar em período de inatividade por horas, dias ou meses,</p><p>em consonância com o acordo estabelecido pelas partes, termos que não se</p><p>aplicam aos aeronautas, que possuem legislação própria.</p><p>Os requisitos e as características da modalidade de contrato de trabalho</p><p>intermitente foram incluídos e discriminados pelo art. 452-A e parágrafos</p><p>da CLT que, desde a Reforma Trabalhista de 2017, é alvo de críticas</p><p>doutrinárias e jurisprudenciais quanto a sua constitucionalidade. Há quem</p><p>diga que a inserção do contrato de trabalho intermitente na legislação</p><p>nacional priorizou a classe empresária em detrimento da operária, visto que</p><p>a referida modalidade contratual possibilita que o empregador contrate</p><p>vários empregados simultaneamente, e, caso o empregado recuse a</p><p>convocação ao trabalho, o empregador poderá convocar tantos outros sem</p><p>que isso lhe resulte um prejuízo econômico, haja vista que o obreiro só será</p><p>remunerado quando efetivamente prestar serviço ao empregador. Aos</p><p>defensores da inovação legislativa, a contratação intermitente protege uma</p><p>infinidade de empregados que se encontram à margem da informalidade e</p><p>que vivem de “bicos”, sem qualquer direito trabalhista resguardado.</p><p>A 1ª Turma do Tribunal Regional de Minas Gerais (TRT3) proferiu</p><p>decisão pioneira ao declarar a inconstitucionalidade deste tipo de</p><p>contratação. A parte sucumbente recorreu da decisão do Tribunal Regional</p><p>e a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão de</p><p>primeiro grau, declarando a constitucionalidade do contrato. Atualmente, a</p><p>Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 5826, nº 5829 e nº 6154 que</p><p>impugnam os arts. 443, caput e §3º, 452-A e parágrafos e 611-A, inciso VIII</p><p>da CLT, aguardam julgamento perante o Supremo Tribunal Federal (STF).</p><p>Até o momento, o Ministro Relator votou pela inconstitucionalidade dos</p><p>dispositivos e outros dois Ministros votaram pela constitucionalidade do</p><p>regime intermitente.</p><p>Em que pese à controvérsia existente entre a doutrina e jurisprudência</p><p>pátrias, resta-se evidente, por tudo o que foi discorrido neste artigo, que a</p><p>contratação intermitente impactou o Direito do Trabalho Brasileiro como</p><p>um todo, e seus reflexos podem ser vislumbrados nas relações empregatícias,</p><p>no acesso ao Poder Judiciário, na mitigação de direitos trabalhistas, na</p><p>diminuição da taxa de desemprego do país, entre outros. À vista disso,</p><p>enquanto a legislação estiver em processo de “amadurecimento”,</p><p>aguardando o julgamento das ADIs e o parecer vinculante da Corte</p><p>Suprema, a temática continuar-se-á sendo amplamente debatida em todo</p><p>território nacional, o que renderá extensa área de pesquisa científica e</p><p>ulterior continuação desta.</p><p>Referências</p><p>BARBA FILHO, Roberto Dala. Reforma trabalhista & direito material do</p><p>trabalho: atualizada de acordo com a MP 808 de 14.01.2017. Curitiba:</p><p>Juruá, 2018.</p><p>BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do</p><p>Brasil de 1988. Brasília: DF: Presidente da República, 1988. Disponível</p><p>em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.</p><p>Acesso em: 19 de fevereiro de 2020.</p><p>BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das leis</p><p>do trabalho. Brasília: DF: Presidente da República, 1943. Disponível em:</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso</p><p>em: 19 de fevereiro de 2020.</p><p>BRASIL, Supremo Tribunal Federal. Ação direta de inconstitucionalidade</p><p>nº 5826/DF. Requerentes: Federação Nacional dos Empregados em Postos</p><p>de Serviços de Combustíveis e Derivados de Petróleo e Federação</p><p>Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e</p><p>Operadores de Mesas Telefônicas. Relator: Min. Edson Fachin, 02 de</p><p>dezembro de 2020. Disponível em:</p><p>http://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5317595.</p><p>Acesso</p><p>em: 12 de outubro de 2021.</p><p>BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho (4. Turma). Recurso de revista nº</p><p>10454-06.2018.5.03.0097. Recorrente: Magazine Luiz S/A. Recorrido:</p><p>Marcos Teixeira Olegário. Relator: Min. Ives Gandra da Silva Martins</p><p>Filho, 07 de agosto de 2019. Disponível em: https://jurisprudencia-</p><p>backend.tst.jus.br/rest/documentos/16114d2fc214a09f268d17d1c71c1c2</p><p>7. Acesso em: 12 de outubro de 2021.</p><p>CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à reforma</p><p>trabalhista. 1ª Edição. São Paulo: Método, 2017.</p><p>CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 14. ed. São Paulo: Método,</p><p>2017.</p><p>CASSAR, Vólia Bomfim. Uma das novidades da reforma trabalhista: o</p><p>contrato intermitente. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª</p><p>Região, Natal, vol. 18, n. 1, abril de 2018. Disponível em:</p><p>https://www.trt21.jus.br/sites/default/files/2019-</p><p>12/RevistaTRT21_2018%20%281%29.pdf. Acesso em: 20 de abril de 2021.</p><p>CONGRESSO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO</p><p>TRABALHO, 19., 2018, Belo Horizonte. Anais eletrônicos [...] Brasília:</p><p>Reforma trabalhista enunciados aprovados, 2018. Disponível em:</p><p>https://www.anamatra.org.br/conamat/19-edicao. Acesso em: 28 de</p><p>outubro de 2021.</p><p>DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São</p><p>Paulo: LTr, 2019.</p><p>FRANÇA, Fernando Cesar Teixeira. Novidades do contrato de trabalho na</p><p>reforma trabalhista. Reforma trabalhista. São Paulo: Foco, 2017.</p><p>LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 13. ed. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2021.</p><p>MINAS GERAIS, Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (1ª Turma).</p><p>Recurso ordinário nº 0010454-06.2018.5.03.0097. Recorrente: Marcos</p><p>Teixeira Olegário. Recorrido: Magazine Luiza S/A. Relator: Min. José</p><p>Eduardo de Resende Chaves Júnior, 29 de outubro de 2018. Disponível</p><p>em: https://juris.trt3.jus.br/juris/detalhe.htm?conversationId=1737.</p><p>Acesso em: 10 de outubro de 2021.</p><p>NOVELINO, Marcelo. Manual de direito constitucional. 9. ed. Rio de</p><p>Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014.</p><p>PIPEK, Arnaldo; DUTRA, Alexandre Lauria; MAGANO, Isabella Renwick.</p><p>Reforma trabalhista. São Paulo: Blucher, 2017.</p><p>PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. 3. ed. São</p><p>Paulo: LTr, 2000.</p><p>RENZETTI, Rogério. Manual de direito do trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro:</p><p>Forense; Método, 2021.</p><p>SENADO FEDERAL. Gabinete do Senador Romero Jucá. Parecer nº 67 de</p><p>28 de junho de 2017. Brasília: Comissão de Constituição, Justiça e</p><p>Cidadania do Senado Federal, 2017. Disponível em:</p><p>https://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?</p><p>dm=5375790&disposition=inline. Acesso em: 20 de abril de 2021.</p><p>QUALIDADE DE VIDA E CONSUMO ALIMENTAR DO</p><p>PROFESSOR DO ENSINO SUPERIOR NO TRABALHO</p><p>REMOTO EM MEIO À PANDEMIA DA COVID-19</p><p>Yana Torres de Magalhães</p><p>Herodir Manoel da Silva de Brito</p><p>Marcos Fernando da Silva Wandal</p><p>Jaqueline Lepsch da Costa</p><p>Carlos Henrique de Vasconcellos Ribeiro</p><p>1. Introdução</p><p>A pandemia causada pelo COVID-19 trouxe para o Brasil e o mundo</p><p>desafios nunca imaginados anteriormente. O total de casos confirmados no</p><p>país é 26.300.219 e o total de óbitos é 611.222, segundo recentes</p><p>informações fornecidas pelo Ministério da Saúde (MS, 2022).</p><p>Diante do complexo cenário epidemiológico e a fim de desacelerar a</p><p>propagação da doença e evitar o colapso do sistema público de saúde, a</p><p>partir de março de 2020, uma série de medidas sanitárias foram adotadas</p><p>pelas três esferas do governo (Federal, Estadual e Municipal), entre elas,</p><p>restrição de circulação e suspensão de atividades presenciais consideradas</p><p>como não essenciais (GARCIA, 2020). No que se refere ao ensino superior, o</p><p>Governo Federal publicou, em junho de 2020, a portaria de nº 544, que</p><p>tratou da substituição de aulas presenciais por aulas remotas com utilização</p><p>de ferramentas digitais enquanto durar a situação de pandemia. Tais</p><p>medidas impactaram diretamente o ensino superior no país e o dia a dia do</p><p>professor universitário, que passou a desempenhar suas funções do</p><p>exercício profissional no mesmo ambiente em que ocorre a vida familiar.</p><p>O docente foi também impactado pelas ferramentas de interação e</p><p>compartilhamento de conteúdo, essenciais para manter o sistema de ensino</p><p>superior funcionando durante a pandemia. Tecnologias de ensino à</p><p>distância, como Moodle, Google Classroom e Microsoft Teams foram</p><p>incorporadas pelo docente de uma hora para a outra. Reforçando o</p><p>conjunto de mudanças repentinas, o isolamento social impactou também o</p><p>perfil de compras de alimentos e a redução da atividade física, somando-se à</p><p>veiculação massiva de informações na mídia que contribuiu, entre outros</p><p>fatores já descritos na literatura recente (DI RENZO, 2020;</p><p>ARMITAGE;NELLUMS, 2020) para mudanças psicossociais e emocionais</p><p>que têm relação já conhecida com alterações no consumo alimentar.</p><p>Diante deste complexo contexto realizou-se uma pesquisa com o objetivo</p><p>de avaliar a qualidade de vida no trabalho remoto e mudanças na</p><p>alimentação de docentes brasileiros durante a pandemia causada pelo</p><p>Covid-19.</p><p>2. Revisão teórica</p><p>2.1. Qualidade de vida no trabalho</p><p>A qualidade de vida no trabalho (QVT) é estudada por diversos</p><p>pesquisadores ao longo das últimas décadas. Segundo Walton (1973), nos</p><p>anos de 1970, para conceituar a qualidade de vida no trabalho, as</p><p>necessidades e inspirações dos indivíduos deveriam ser incorporadas, tais</p><p>como o desejo de um empregador socialmente prestativo (WALTON, 1973</p><p>apud FREITAS, 2008, p. 2). Stephen e Dhanapal (2012) afirmam que a</p><p>qualidade de vida no trabalho, para uma pessoa, é mais importante que a</p><p>vida pessoal. A satisfação entre os dois aspectos é essencial para manter o</p><p>equilíbrio. Uma desarmonia pode prejudicar um pode prejudicar o outro,</p><p>causando insatisfação. Os conceitos sobre qualidade de vida no trabalho,</p><p>além de englobarem aspectos da relação legal entre a empresa e o</p><p>trabalhador, passaram a considerar fatores que são ligados ao</p><p>desenvolvimento de suas tarefas no ambiente de trabalho, fatores físicos,</p><p>emocionais e sociais passaram a ser estudados. Segundo Limongi-França</p><p>(2007) embora não exista uma definição precisa sobre qualidade de vida,</p><p>três aspectos devem ser considerados para melhor compreensão do assunto.</p><p>São eles: subjetividade, multidimensionalidade, presença de dimensões</p><p>positivas (mobilidade, por exemplo) e negativas. O desenvolvimento desses</p><p>elementos conduziu a o Centro Brasileiro do Grupo de Qualidade de Vida</p><p>da Organização da Organização Mundial da Saúde (WHOQOL GRUOP) a</p><p>chegar na seguinte definição sobre qualidade de vida: percepção do</p><p>indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de</p><p>valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas,</p><p>padrões e preocupações. Segundo Macedo e Matos (2007), os estudos sobre</p><p>QVT surgiram na Inglaterra, na década de 1950. Fleck et al. (1999),</p><p>afirmaram que, na década de 1990, houve um crescimento significativo de</p><p>instrumentos de avaliação da qualidade de vida no trabalho, sendo a</p><p>maioria desenvolvidos nos Estados Unidos e posteriormente traduzidos</p><p>para utilização em outros países. De acordo com Silva, Pedroso e Pilati</p><p>(2010), há diversos instrumentos criados por autores clássicos para o</p><p>diagnóstico de QVT, que são muito utilizados no Brasil. Os autores afirmam</p><p>que poucos destes modelos têm propriedades psicométricas (confiabilidade,</p><p>validade e responsividade) satisfatórias e destacam os desenvolvidos por</p><p>Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979) e Nadler e Lawler</p><p>(1983). Cada um dos modelos define a qualidade de vida no trabalho por</p><p>meio de um conjunto de variáveis. O modelo de Walton foi apresentado na</p><p>seção que trata da metodologia, por ter sido utilizado para levantar parte</p><p>dos dados desta pesquisa.</p><p>2.2. Alimentação e qualidade de vida na pandemia de COVID-19</p><p>A alimentação é uma condição fisiológica básica do ser humano, sendo</p><p>consenso que alimentar-se de forma equilibrada e saudável é essencial para</p><p>qualidade de vida. A pandemia de Covid-19 refletiu</p><p>em severas mudanças</p><p>no comportamento e estilo de vida da população incluindo os hábitos</p><p>alimentares (GRAY, 2020; DURÃES, 2020). Estudos recentes apontam</p><p>aumento na prevalência de uma série de condições psicológicas devidas ao</p><p>isolamento social, como irritabilidade, tédio, ansiedade, sintomas</p><p>depressivos e estresse (MAYNARD, 2020; ARAÚJO, 2021). O aumento</p><p>desses sintomas, explicados em parte pelas limitações do convívio causou</p><p>em função da pandemia, pode contribuir para um consumo alimentar</p><p>excessivo e consequente ganho de peso entre outros desfechos indesejáveis</p><p>(DI RENZO et al., 2020; MAYNARD; ANJOS, 2020). Adicionalmente, o</p><p>isolamento social também refletiu em mudanças no perfil de compras e</p><p>consumo de alimentos da população. Alguns estudos têm se concentrado em</p><p>identificar mudanças nos hábitos alimentares (LIBOREDO, 2021; SOUZA</p><p>2021; SCARMOZZINO, 2020; AMMAR, 2020), no entanto, as informações</p><p>sobre o impacto da pandemia de COVID-19 no consumo alimentar ainda</p><p>são escassas, especialmente no Brasil.</p><p>Assim, diante dos inúmeros desafios que a pandemia trouxe para a vida</p><p>do professor universitário, estão as consequências do distanciamento social</p><p>no comportamento alimentar.</p><p>3. Metodologia</p><p>Foi concretizada uma pesquisa transversal, descritiva, com análises</p><p>qualitativa e quantitativa. A coleta de dados foi realizada por meio de</p><p>questionário eletrônico (Google Form), incluindo questões objetivas e</p><p>questões dissertativas. Foram coletados dados sociodemográficos, da</p><p>caracterização do trabalho remoto, estilo de vida e consumo alimentar.</p><p>A amostra foi constituída por 215 docentes do ensino superior. Um</p><p>questionário foi aplicado a professores do ensino superior com os quais os</p><p>pesquisadores têm contato e a docentes por eles indicados, formando o que</p><p>se chama de bola de neve. Foram contactados, também, docentes com conta</p><p>no LinkedIn e outras redes sociais em busca de outros respondentes que</p><p>fortalecessem os resultados desta investigação. A primeira questão do</p><p>formulário foi o consentimento quanto à utilização dos dados fornecidos na</p><p>pesquisa.</p><p>Para analisar a qualidade de vida no trabalho, dos docentes pesquisados, a</p><p>partir do Modelo de Walton, foram consideradas as oito categorias de QVT</p><p>existentes neste modelo: compensação justa e adequada; condições de</p><p>trabalho seguras e saudáveis; oportunidades imediatas para desenvolver e</p><p>usar as capacidades humanas; oportunidades futuras para o crescimento</p><p>contínuo e garantia do emprego; integração social na organização;</p><p>constitucionalismo na organização; trabalho e espaço total na vida do</p><p>indivíduo; e relevância social do trabalho.</p><p>Sobre a percepção dos docentes acerca das mudanças na sua qualidade de</p><p>vida no trabalho durante a pandemia, foi feita a categorização das respostas</p><p>em busca de variáveis que representassem a percepção dos docentes. A</p><p>análise dos dados estatísticos foi feita por meio da frequência relativa e a</p><p>dos dados qualitativos com a técnica de análise de conteúdo.</p><p>Para avaliação do consumo alimentar foi utilizado o questionário de</p><p>consumo do Sistema de Informação de Vigilância Alimentar e Nutricional</p><p>para adultos.</p><p>4. Resultados e discussão</p><p>O perfil dos docentes pesquisados foi identificado considerando gênero,</p><p>idade, estado civil, número de filhos, maior nível de escolaridade, estado e</p><p>cidade em que residem, forma de contratação, exercício de outras atividades</p><p>além da docência, tempo de atuação como docentes do ensino superior,</p><p>número de instituições em que trabalham regularmente, total de horas de</p><p>trabalho considerando todas as instituições em que trabalham e tipo de</p><p>instituição em que concentram maior carga horária. Quanto ao gênero,</p><p>verificou-se que 52% dos pesquisados são do sexo masculino e 48% são do</p><p>sexo feminino. Há, portanto, uma pequena predominância do gênero</p><p>masculino sobre o feminino nessa amostra pesquisada, enquanto ninguém</p><p>optou por não informar.</p><p>O maior número de docentes está na faixa de 40 a 49 anos, vindo em</p><p>seguida o grupo das pessoas com idade de 30 a 39 anos. O terceiro maior</p><p>grupo é o de professores que possuem de 50 a 59 anos e o quarto está na</p><p>faixa de 60 anos ou mais. Vale destacar que apenas um docente, da amostra</p><p>total de 215 pesquisados, têm idade inferior a 30 anos. Quanto ao estado</p><p>civil constatou-se que 60% dos pesquisados são casados(as), 23% são</p><p>solteiros(as), 13% se declararam divorciados e 0,5% viúvos(as). Há ainda</p><p>3,3% que alegam ter outro estado civil.</p><p>Tratando do número de filhos dos docentes pesquisados, verificou-se que</p><p>39,5% não têm filhos e 27,4% têm um filho, o que permite afirmar que a</p><p>maioria dos professores pertencentes à amostra tem no máximo um filho.</p><p>Há também um grupo de 23,7% que tem dois filhos e outro, de 9,3%, com</p><p>três filhos ou mais.</p><p>Considerando o maior nível de escolaridade dos professores, verificou-se</p><p>que 54,4% são doutores, 23,7% são mestres, 20,9% são pós-doutores, 0,9%</p><p>são especialistas e nenhum é apenas graduado. Cabe ressaltar que, segundo a</p><p>LDB, para ser professor no ensino superior, é necessário concluir um curso</p><p>superior e ter, prioritariamente, o título de mestre ou doutor (BRASIL,</p><p>1996).</p><p>Observou-se que há mais de 45% dos participantes desta pesquisa em dois</p><p>únicos estados: Rio de Janeiro e Minas Gerais. Por outro lado, embora em</p><p>baixa quantidade, há participantes de quase todos os estados, exceto</p><p>Roraima, Amapá, Espírito Santo, Santa Catarina e Maranhão. Na cidade do</p><p>Rio de Janeiro residem 25,6% dos pesquisados, em Belo Horizonte 9,3% e em</p><p>Brasília 7,9%, sendo estas as cidades com maior número docentes</p><p>participantes, seguidas por Garanhuns, Niterói, Alfenas, Aracaju e Salvador,</p><p>todas elas com percentual de pesquisados variando de 3,7% a 2,3%.</p><p>Dos 215 pesquisados, 69,8% atuam em regime integral, o que</p><p>provavelmente explica outra situação encontrada: 64,7% dos professores</p><p>participantes deste estudo não exercem outras atividades além da docência,</p><p>enquanto 32,6% exercem atividades e 3,7% às vezes atuam além da</p><p>docência. Há 19,2% dos docentes atuando como horistas, com menos de 12</p><p>horas em cada instituição em que trabalha, 1,2% contratados em regime</p><p>parcial. Cabe também apresentar outro dado que pode ter relação direta</p><p>com estes: 86% dos professores estudados trabalham em apenas uma</p><p>instituição de ensino superior, e 12,6% em duas. Embora não tenha sido</p><p>objetivo desta pesquisa estabelecer relações, é natural que docentes em</p><p>tempo integral atuem em apenas uma instituição de ensino e tenham menos</p><p>tempo e/ou vontade de se dedicar a outra atividade profissional. Outra</p><p>situação revelada foi que 65,5% destes profissionais atuam em instituições</p><p>públicas, em que a contratação por tempo integral e regime de dedicação</p><p>exclusiva predomina, enquanto 34,4% exercem suas atividades em IES</p><p>privadas.</p><p>Quanto ao tempo de atuação como docentes no ensino superior dos</p><p>pesquisados, verificou-se que 35,8% tem de 11 a 20 anos de atuação na</p><p>docência, 28,8% têm mais de 20 anos de atuação, 26,5% de tem de 5 a 10</p><p>anos e 8,8% menos de cinco anos de atuação na docência do ensino</p><p>superior.</p><p>Em relação à compensação justa e adequada, pode-se observar, conforme</p><p>o Gráfico 1, que ela é formada por quatro questões. A primeira diz respeito</p><p>à satisfação com a remuneração, a segunda trata da satisfação com o salário</p><p>recebido, se comparado ao salário dos colegas, a terceira diz respeito à</p><p>satisfação com as recompensas e a participação em resultados e a quarta</p><p>trata da satisfação com os benefícios extras recebidos. A qualidade de vida é</p><p>considerada positiva quando há algum nível de satisfação. As respostas a</p><p>cada uma das questões podem ser observadas no Gráfico 1, a seguir.</p><p>Gráfico 01: Compensação justa e adequada</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>Considerando a categoria compensação justa e adequada, quando</p><p>observadas as respostas das quatro perguntas, 29% das respostas indicam</p><p>que não há satisfação nem insatisfação, ou seja, para estes há uma posição</p><p>neutra nesta categoria</p><p>da QVT. Constatou-se também que 45% estão entre</p><p>muito insatisfeitos ou insatisfeitos, o que representa um quantitativo</p><p>considerável de insatisfação com relação à compensação, ou seja, a</p><p>remuneração. Já os muito satisfeitos ou satisfeitos representam 26% dos</p><p>pesquisados. Cabe lembrar que, conforme Walton (1973 apud FREITAS,</p><p>2008, p. 3-5), a compensação, ou remuneração, avalia se o valor pago ao</p><p>funcionário é adequado quando comparado a outro trabalho, se a renda é o</p><p>suficiente quando comparada aos padrões sociais em que o indivíduo está</p><p>inserido. Benefícios como plano de saúde, plano odontológico, alimentação,</p><p>auxílio transporte e alguma forma de participação nos resultados ou</p><p>premiação podem melhorar a qualidade de vida dos professores</p><p>pesquisados. Essa seria uma forma de compensar o que Sanchez e. al.</p><p>(2019), haviam evidenciado: uma remuneração mais baixa dos docentes</p><p>atrelada à cobrança constante por mais produção. Em relação às condições</p><p>de trabalho, segunda categoria de Walton, há seis questões, conforme</p><p>demonstrado no Gráfico 2: satisfação com a jornada de trabalho semanal;</p><p>satisfação com o respeito à carga de trabalho; satisfação com o uso da</p><p>tecnologia no trabalho; satisfação com a salubridade do local de trabalho;</p><p>satisfação com os equipamentos de segurança, proteção individual e coletiva</p><p>disponibilizados pela empresa; e satisfação com relação ao cansaço que seu</p><p>trabalho lhe causa. Cada uma das questões teve suas respostas demonstradas</p><p>no Gráfico 2, a seguir.</p><p>Gráfico 02: Condições de trabalho</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>Ao observar as seis perguntas da categoria em relação às condições de</p><p>trabalho do docente, 25% das respostas indicam que não há satisfação nem</p><p>insatisfação, ou seja, para estes pesquisados há uma posição neutra nesta</p><p>categoria da QVT. Constatou-se também que 35% estão entre muito</p><p>insatisfeitos ou insatisfeitos com relação às condições de trabalho. Já os</p><p>muito satisfeitos ou satisfeitos representam 40% dos pesquisados. Embora</p><p>seja perceptível uma satisfação melhor do que a encontrada da categoria</p><p>anterior, ainda há uma minoria de satisfeitos, ou seja, uma minoria com</p><p>QVT positiva nesta categoria. Conforme Walton (1973 apud FREITAS,</p><p>2008, p. 3-5), as condições de trabalho envolvem variáveis como jornada de</p><p>horas trabalhadas, horas extras e condições físicas de trabalho, considerando</p><p>inclusive risco a doenças. A carga de trabalho e o cansaço são os fatores que</p><p>mais apresentaram docentes insatisfeitos, o que permite apontar a</p><p>necessidade da revisão da carga de trabalho atribuída a estes profissionais</p><p>durante a pandemia. No que diz respeito ao uso das capacidades no</p><p>trabalho, esta terceira categoria é formada por cinco questões: satisfação</p><p>com a autonomia no trabalho; satisfação com a importância das tarefas</p><p>realizadas; satisfação com a polivalência no trabalho; satisfação com a</p><p>avaliação de desempenho; satisfação com a responsabilidade conferida ao</p><p>profissional. Cada uma das questões com suas respectivas respostas está no</p><p>Gráfico 12.</p><p>Gráfico 03: Oportunidade imediata de uso das capacidades no trabalho</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>A partir da média das respostas obtidas, verificou – se que 24,19% das</p><p>respostas indicam que não há satisfação nem insatisfação, ou seja, para estes</p><p>pesquisados não há QVT positiva nem negativa nesta dimensão. Constatou-</p><p>se também que 18% estão entre muito insatisfeitos ou insatisfeitos com</p><p>relação ao uso de suas capacidades. Este é o menor índice de insatisfação</p><p>dentre as categorias até então analisadas. Os satisfeitos e muito satisfeitos</p><p>representam 57,76%, indicando que há aqui uma maioria de docentes com</p><p>qualidade de vida no trabalho positiva. Oportunidades imediatas para</p><p>desenvolver e usar as capacidades humanas tem relação com a autonomia</p><p>oferecida, uso de habilidades múltiplas, informação sobre desempenho e</p><p>perspectivas, tarefas completas e planejamento (WALTON 1973 apud</p><p>FREITAS, 2008). Considerando o público pesquisado, docentes de ensino</p><p>superior, considera-se natural que ele perceba a sua autonomia em sala, a</p><p>importância e polivalência de suas tarefas, que utilize habilidades diversas e</p><p>que compreenda seu papel na educação e a importância desta para o</p><p>desenvolvimento da sociedade (Gráfico 4).</p><p>Gráfico 04: Oportunidades futuras no trabalho</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>Tratando da integração social no trabalho, quinta categoria do Modelo de</p><p>Walton, há quatro questões consideradas: satisfação com a discriminação no</p><p>trabalho; satisfação com relacionamento com colegas e chefes no trabalho;</p><p>satisfação com o comprometimento da sua equipe e colegas com o trabalho;</p><p>e satisfação com a valorização de suas ideias e iniciativas no trabalho. As</p><p>respostas a cada uma das questões podem ser observadas no Gráfico 05, a</p><p>seguir. A partir da média das respostas obtidas, verificou – se que 23,60%</p><p>das respostas indicam que não há satisfação nem insatisfação, ou seja, para</p><p>estes pesquisados não há QVT positiva nem negativa nesta dimensão.</p><p>Constatou-se também que 22,44 % estão entre muito insatisfeitos ou</p><p>insatisfeitos com relação ao uso de suas capacidades. Os satisfeitos e muito</p><p>satisfeitos representam 53,96%, indicando que há também nessa categoria</p><p>uma maioria de docentes com qualidade de vida no trabalho positiva.</p><p>Integração social na organização diz respeito à natureza de</p><p>relacionamentos pessoais e inclui ausência de preconceito, igualitarismo</p><p>com relação à atuação, grupos de apoio e valorização (WALTON 1973 apud</p><p>FREITAS, 2008). Em todas as questões desta categoria verificou-se que a</p><p>maioria dos docentes tem qualidade de vida no trabalho no nível positivo. A</p><p>discriminação é o fator com menor satisfação. Cabe destacar que a</p><p>discriminação pode ocorrer em vários campos, como o financeiro, racial,</p><p>religioso e de gênero, e que em ambientes acadêmicos, em que considerável</p><p>parte das atividades é exercida por profissionais com alto nível de formação</p><p>acadêmica e conhecimentos diversos, tal questão merece atenção especial.</p><p>Principalmente por ser o Brasil um país miscigenado, com pluralidade em</p><p>todos os campos, esses números mostram que menos em instituições de</p><p>ensino há ainda considerável espaço para o desenvolvimento de políticas</p><p>para o combate ao preconceito e à discriminação.</p><p>Gráfico 05: Integração social no trabalho</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>No que diz respeito ao constitucionalismo do trabalho, a sexta categoria</p><p>do modelo de Walton é formada por quatro questões: satisfação com a</p><p>empresa por ela respeitar os direitos do trabalhador; satisfação com a</p><p>própria liberdade de expressão no trabalho; satisfação com as normas e</p><p>regras do trabalho; satisfação com a individualidade no trabalho. Cada uma</p><p>das questões com suas respectivas respostas está no Gráfico 6.</p><p>Gráfico 06: Constitucionalismo (respeito às leis) do trabalho</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>Nesta categoria, 19,65% das respostas indicam que não há satisfação nem</p><p>insatisfação, ou seja, a QVT é neutra. Constatou-se também que 21,40%</p><p>estão entre muito insatisfeitos e insatisfeitos, enquanto os muito satisfeitos</p><p>ou satisfeitos representam 58,95% dos pesquisados. O constitucionalismo na</p><p>organização tem relação com os direitos de deveres do indivíduo, incluindo</p><p>aspectos como privacidade, liberdade de expressão, equidade e processos</p><p>justos (WALTON, 1973 apud FREITAS, 2008, p. 3-5). Garantir que as leis</p><p>trabalhistas sejam seguidas é um ponto importante para que o docente</p><p>tenha liberdade e garantia ao executar o trabalho, além da instituição seguir</p><p>ou implementar normativas internas para melhorar as atividades do</p><p>docente.</p><p>No que diz respeito ao espaço que o trabalho ocupa na vida do docente, a</p><p>sétima categoria do modelo de Walton é formada por três itens: satisfação</p><p>com a influência do trabalho sobre a vida/rotina familiar; satisfação com a</p><p>influência do trabalhado sobre a possibilidade de lazer; satisfação com os</p><p>horários de trabalho e de descanso. Cada uma das questões com suas</p><p>respectivas respostas está no Gráfico 7.</p><p>Gráfico 07: Espaço que o trabalho ocupa na vida do docente</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>Considerando a categoria espaço que o trabalho ocupa na vida do</p><p>docente, quando observadas as respostas das três questões, 20,16% das</p><p>respostas demonstram que não há satisfação nem insatisfação, ou seja, estes</p><p>docentes ocupam posição neutra nesta categoria da QVT. Constatou-se</p><p>também que 36,43% estão entre muito insatisfeitos e insatisfeitos, enquanto</p><p>os muito satisfeitos ou satisfeitos representam 43,41% dos pesquisados.</p><p>Segundo Walton (1973 apud FREITAS, 2008, p. 3-5), trabalho e espaço total</p><p>na vida do indivíduo é uma categoria que avalia o equilíbrio entre trabalho,</p><p>lazer e convívio familiar. As necessidades sociais são essenciais para o</p><p>desenvolvimento humano, assim, para proporcionar a melhoria da</p><p>qualidade de vida é preciso que, mesmo no trabalho remoto, haja separação</p><p>entre o tempo de trabalho e o tempo para a vida pessoal, que inclui família,</p><p>descanso e lazer.</p><p>No que diz respeito à relevância social e importância do trabalho do</p><p>docente, a oitava categoria do modelo de Walton é formada por cinco</p><p>questões: satisfação com o orgulho de realizar o trabalho; satisfação com a</p><p>imagem que a empresa tem perante a sociedade; satisfação com a integração</p><p>comunitária que a empresa tem; satisfação com a qualidade dos serviços</p><p>prestados; e satisfação com a política de recursos humanos. Cada uma das</p><p>questões com suas respectivas respostas está no Gráfico 8.</p><p>Gráfico 08: Relevância social e importância do trabalho do docente</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores a partir dos dados coletados</p><p>Sobre a percepção dos docentes acerca das mudanças na sua qualidade de</p><p>vida no trabalho durante a pandemia, foi feita a categorização das respostas</p><p>em busca de variáveis que representassem a percepção dos docentes.</p><p>Observou-se 22 variáveis a partir das respostas dadas, sendo 18 delas ligadas</p><p>a falas que expressam percepções negativas e quatro relacionadas a</p><p>percepções positivas, apresentadas no Quadro 1, juntamente com o número</p><p>de pessoas que as mencionaram.</p><p>Quadro 1: Mudanças negativas na qualidade de vida no trabalho durante a pandemia.</p><p>Variáveis</p><p>No de</p><p>pessoas</p><p>Variáveis</p><p>No de</p><p>pessoas</p><p>Ampliação da carga de trabalho 52</p><p>Excesso de mensagens por whatsapp</p><p>e outros aplicativos</p><p>7</p><p>Ausência do contato presencial 34 Falta de valorização do docente 7</p><p>Trabalho além do horário</p><p>previsto/contratado</p><p>30 Ausência de apoio pedagógico 6</p><p>Desgaste mental 29 Grande volume de reuniões 6</p><p>Foco apenas no trabalho 24 Poucas horas de sono 5</p><p>Insatisfação com redução do</p><p>aprendizado dos alunos</p><p>23 Redução da remuneração 5</p><p>Infraestrutura inadequada 21 Necessidade de cortar gastos 3</p><p>Aumentos dos gastos (internet, luz,</p><p>assinaturas)</p><p>27 Redução das atividades físicas 2</p><p>Excesso de tempo em contato com</p><p>computador</p><p>10 Assédio moral e racismo 1</p><p>Redução da vida social 9 Economia financeira 1</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores</p><p>É possível observar que a ampliação da carga de trabalho, a ausência do</p><p>contato pessoal, o trabalho além do horário previsto e/ou contratado e o</p><p>desgaste mental se destacam pelo número de pessoas que as mencionaram.</p><p>A ampliação da carga horária de trabalho, citada por 52 dos 215 docentes,</p><p>pode ser ilustrada pelos trechos a seguir:</p><p>No regime de home office eu passei a trabalhar 3 (três) vezes mais do que trabalhava no regime</p><p>presencial. (Professor 11).</p><p>Minha carga horária triplicou, agora temos entre aulas e reuniões atividades nos três turnos,</p><p>além de o tempo de preparo para a aula remota ser muito maior (Professor 171).</p><p>A ausência do contato presencial com outras pessoas, como alunos e</p><p>colegas de trabalho, aparece como segunda mudança mais citada. Foi</p><p>possível perceber que a menor interação com docentes e com os alunos foi</p><p>sentida por parte dos pesquisados e, para alguns essa ausência do contato</p><p>prejudica inclusive a aprendizagem.</p><p>A ampliação da carga de trabalho é complementada pelo trabalho além do</p><p>horário previsto, ou seja, o horário para o qual o professor foi contratado,</p><p>fator citado por 30 pesquisados. Embora não tenha sido objetivo buscar a</p><p>relação, verificou-se que todos que mencionaram o trabalho além do tempo</p><p>contratado citaram também a ampliação da carga de trabalho e 30% deles</p><p>colocam também a redução da vida social como mudança que afeta a</p><p>qualidade de vida no trabalho durante a pandemia. Destaca-se como</p><p>principal variável positiva a otimização do tempo em função da não</p><p>necessidade de deslocamento até o ambiente para dar aula presencial,</p><p>situação apontada por 60 docentes pesquisados, conforme trecho do</p><p>Professor 1, já apresentado, e do Professor 28, a seguir.</p><p>O tempo que perderia com deslocamento e viagens de trabalho é precioso, e, ao início, parecia</p><p>ser possível fazer mais coisas, marcar reuniões em sequência, assumir mais trabalho. (Professor</p><p>28).</p><p>Em seguida, encontrou-se a satisfação com o maior convívio familiar,</p><p>possibilitado graças à modalidade de trabalho home office, como pode ser</p><p>visto no trecho a seguir.</p><p>Tenho uma filha de três anos e pude vê-la crescer estando perto. Isso não tem preço, tem um</p><p>valor que ela, eu e minha companheira vamos levar para a vida. Se não fosse a pandemia e o</p><p>trabalho remoto, talvez eu não tivesse a oportunidade de ver ela dizer as primeiras palavras, os</p><p>primeiros passos e tudo mais que envolve o desabrochar de uma criança. Quem já teve essa</p><p>experiência, saberá do que estou falando. (Professor 197).</p><p>O home office, entretanto, é alvo de críticas quanto à infraestrutura</p><p>inadequada, como trecho a seguir:</p><p>[...] pouco apoio material, uso de recursos próprios e inadequação para atividades home office,</p><p>ambiente doméstico inadequado, muitas limitações computacionais para apoio nas aulas virtuais.</p><p>(Professor 169).</p><p>O conhecimento de novas ferramentas tecnológicas é a terceira variável que demonstra</p><p>satisfação dos docentes. Uso diversas ferramentas do google, como o classroom, o meet, o jamboard,</p><p>e outras principalmente para quizes e nuvens de palavras para construção de conceitos e mapas</p><p>mentais. Aprendi a lidar melhor com essas ferramentas, o que foi ponto positivo. (Professor 1)</p><p>Devido ao impacto repentino causado pela pandemia, um novo horizonte</p><p>de ferramentas tecnológicas para apoiar aulas remotas passaram a fazer</p><p>parte do dia a dia das aulas. Não se sabe ainda como ficará o ensino</p><p>superior depois deste período crítico da pandemia, porém a satisfação dos</p><p>docentes com o aprendizado de novas tecnologias indica que essa mudança</p><p>pode permanecer mesmo havendo o retorno ao ensino presencial.</p><p>Por fim, o maior tempo para se dedicar aos estudos foi uma questão</p><p>positiva apontada por apenas um docente pesquisado, que não detalhou a</p><p>situação. Concluindo a análise dos dados qualitativos é possível afirmar que</p><p>há um número relativamente maior de fatores que impactam</p><p>negativamente a qualidade de vida no trabalho dos professores pesquisados,</p><p>agrupados em 18 categorias do que de fatores positivos. Esses dados</p><p>possibilitaram visualizar situações mais profundas e sentimentos não</p><p>captados pelo questionário e enfatizaram aspectos negativos antes não</p><p>revelados.</p><p>No que tange à alimentação do professor universitário, a Tabela 1</p><p>apresenta informações sobre os hábitos alimentares dos entrevistados no</p><p>período de trabalho remoto.</p><p>Tabela 1: Hábitos alimentares de professores universitários em trabalho remoto durante a pandemia</p><p>pela COVID-19</p><p>Fonte: elaborada pelos autoresDos 215 professores, 61% dos entrevistados relataram ter costume de</p><p>realizar as refeições assistindo TV, mexendo no computador e/ou celular. A</p><p>rotina de trabalho dos docentes universitários em tempos de pandemia</p><p>assumiu uma nova lógica. O novo formato de trabalho remoto implicou</p><p>maior tempo de trabalho em frente a computadores, tablets,</p><p>celulares. À</p><p>medida em que o indivíduo se alimenta, o cérebro passa a receber</p><p>mensagens, sinalizando a ingestão de alimentos, o que confere progressiva</p><p>saciedade ao final da refeição. Estudos recentes têm sugerido uma recente</p><p>abordagem, o programa de treinamento em consciência alimentar baseado</p><p>em atenção plena (Mindfulness based eating awareness training) para o controle</p><p>do comportamento alimentar e do desenvolvimento da consciência dos</p><p>sinais de fome e saciedade (BRESSAN, 2020). Achados recentes vêm</p><p>mostrando que áreas cerebrais responsáveis pela tomada de decisões e o</p><p>sistema de recompensa podem ser alteradas após exercícios de atenção</p><p>plena, o que poderia melhorar o consumo alimentar (BRESSAN, 2020). O</p><p>hábito de fazer refeições em frente a telas por resultar em ganho de peso</p><p>pois, ao desviar a atenção, o consumo de alimentos pode ser maior, uma vez</p><p>que o cérebro não transmite ao corpo de forma correta que está sendo</p><p>alimentado e saciado.</p><p>Quando avaliada a frequência da alimentação dos professores, as três</p><p>grandes refeições (desjejum, almoço e jantar) foram as frequentemente mais</p><p>relatadas pelos docentes (88%, 96%, 81%), respectivamente. Apenas 12 % da</p><p>amostra relatou realizar a ceia.</p><p>Com relação ao consumo alimentar dos professores no dia anterior à</p><p>pesquisa, 53% incluíram pelo menos uma porção de leguminosas em sua</p><p>alimentação e relataram ter consumido feijão, 70% apontaram o consumo</p><p>de frutas frescas e 73% declararam ter comido legumes. O Guia Alimentar</p><p>para a População Brasileira (BRASIL, 2014), recomenda que os alimentos in</p><p>natura sejam a base da alimentação da população brasileira, junto com os</p><p>alimentos minimamente processados, pois fornecem nutrientes, sendo ideais</p><p>para prevenção de doenças. O hábito de comer alimentos ultra processados,</p><p>ricos em gordura, açúcar e sódio, aumentam o risco para o desenvolvimento</p><p>de inúmeras doenças do coração, obesidade e várias outras doenças crônicas</p><p>(BRASIL, 2014), como a hipertensão, obesidade, entre outras. O consumo de</p><p>embutidos foi relatado por 30% dos docentes, enquanto macarrão</p><p>instantâneo (16%) e bebidas açucaradas (37%).</p><p>O uso de aplicativos para pedir comida por delivery desde o início da</p><p>pandemia foi relatado por 77% da amostra, predominando pedidos de fast</p><p>food (37%). Compras de mercado corresponderam a 21% dos pedidos feitos,</p><p>enquanto apenas 14% foram referentes a comida saudável. Existe forte</p><p>relação descrita na literatura entre os sentimentos envolvidos com a</p><p>pandemia, como medo, ansiedade e estresse com o aumento de consumo de</p><p>alimentos processados ou ultra processados (VERTICCHIO; VERTICCHIO,</p><p>2020).</p><p>Apesar da sobrecarga de trabalho relatada ser relatada por 24% da</p><p>amostra, quando avaliada a percepção sobre a melhora ou piora da</p><p>alimentação no trabalho remoto, 65% da amostra considerou que houve</p><p>melhorias em sua alimentação.</p><p>5. Considerações finais</p><p>A pandemia causada pelo COVID-19, iniciada em 2020, além do</p><p>expressivo número de mortes, ocasionou transformações consideráveis na</p><p>educação ao tornar necessário o emprego do ensino remoto nos diversos</p><p>níveis de ensino, inclusive o superior, que foi objeto deste estudo.</p><p>A análise de conteúdo realizada apontou 22 categorias a partir das</p><p>respostas dadas, sendo 18 delas de mudanças negativas quanto à QVT dos</p><p>docentes do ensino superior, e quatro relacionadas a percepções positivas.</p><p>A ampliação da carga horária de trabalho, citada por 52 dos 215 docentes,</p><p>seguida por ausência do contato presencial apontada por 34 docentes e o</p><p>trabalho além do horário previsto/contratado, citada 30 vezes, são os</p><p>fatores que mais impactaram como mudanças negativas na qualidade de</p><p>vida no trabalho dos docentes.</p><p>Os fatores positivos foram quatro, destacando-se a otimização do tempo,</p><p>devido principalmente ao trabalho remoto, à possibilidade de maior</p><p>convivência com a família e ao aprendizado de novas ferramentas</p><p>tecnológicas citados por 60%, 16% e 14% dos professores, respectivamente.</p><p>Conclui-se que há uma maior evidência de queda na qualidade de vida no</p><p>trabalho, quando se une os resultados do Modelo de Walton e das</p><p>entrevistas, pois enquanto no primeiro há uma posição indefinida, nas</p><p>entrevistas ficam evidentes as mudanças que impactaram negativamente</p><p>predominando sobre as que impactaram positivamente a QVT.</p><p>Em relação aos hábitos alimentares, verificou-se que os alimentos in natura</p><p>(frutas frescas, verduras e leguminosas), estiveram presentes na alimentação</p><p>da maioria da amostra avaliada e o consumo de alimentos ultra processados</p><p>foi relatado em menor escala. O uso de aplicativos para pedir comida por</p><p>delivery desde o início da pandemia foi expressivo, predominando pedidos</p><p>por fast food. Quando avaliada a percepção sobre a melhora ou piora da</p><p>alimentação no trabalho remoto, mais da metade da amostra considerou</p><p>que houve melhorias em sua alimentação. É possível, portanto, que o</p><p>consumo de fast food não seja consequência do trabalho remoto, o que pode</p><p>ser alvo de novas pesquisas.</p><p>Referências</p><p>AMMAR A, Brach M, Trabelsi K, Chtourou H, Boukhris O, Masmoudi L, et</p><p>al. Effects of COVID-19 home confinement on eating behaviour and</p><p>physical activity: results of the ECLB-COVID19 international online</p><p>survey. Nutrients. (2020) 12:1583. doi: 10.3390/nu12061583.</p><p>ARAÚJO, Maria da Purificação Nazaré et al. Residência é residência,</p><p>trabalho é trabalho: estudo quali-quantitativo sobre o trabalho remoto de</p><p>professores universitários durante a pandemia da COVID-19. Research,</p><p>Society and Development, v. 10, n. 9, e24310918068, 2021 (CC BY 4.0) |</p><p>ISSN 2525-3409 | DOI: http://dx.doi.org/10.33448/rsd-v10i9.18068.</p><p>ARMITAGE, R.; NELLUMS, L. B. (2020). COVID-19 and the consequences of</p><p>isolating the elderly. �e Lancet Public Health, 5(5), e256. Disponível em:</p><p>https://bit.ly/2DmKKui.</p><p>BRESSAN, et al. Efeito de orientação nutricional baseada em comer com</p><p>atenção plena na perda de peso em mulheres com obesidade: estudo</p><p>ATENTO. Dissertação. Universidade de São Paulo. Acessado em</p><p>07/02/2022 pelo link:</p><p>https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/5/5135/tde-22072021-</p><p>181915/pt-br.php</p><p>DI RENZO, Laura et al. Psychological Aspects and Eating Habits during</p><p>COVID19 Home Confinement: Results of EHLC-COVID-19 Italian</p><p>Online Survey. Nutrients, v. 12, p. 2152, 2020.</p><p>FERNANDES, Marcos Henrique; ROCHA, Vera Maria da. Impact of the</p><p>psychosocial aspects of work on the quality of life of teachers. Revista</p><p>Brasileira de Psiquiatria, São Paulo, v. 31, n. 1, p. 15-20, 2009.</p><p>FLECK, M.P.A. et al. Desenvolvimento da versão em português do</p><p>instrumento de avaliação deQualidade de vida da organização mundial da</p><p>saúde (WHOQOL-100). Revista Braliseira de Psiquiatria, v.21, p. 19-28,</p><p>1999. Disponível em http://www.scielo.br/pdf/rbp/ v21n1/</p><p>v21n1a06.pdf.</p><p>FREITAS, André Luís Policani. Um modelo para avaliação da Qualidade</p><p>de Vida no Trabalho em universidades públicas. 2008. 19 f. Dissertação</p><p>(Mestrado) – Curso de Engenharia de Produção, Universidade Estadual do</p><p>Norte Fluminense, Campos dos Goytacazes, 2009. Disponível em:</p><p>https://www.revistasg.uff.br/sg/article/download/V4N2A4/V4N2A4/.</p><p>Acesso em: 23 nov.2020.</p><p>GARCIA, Leila Posenato.; DUARTE, Elisete. Intervenções não</p><p>farmacológicas para o enfrentamento à epidemia da COVID-19 no Brasil.</p><p>Epidemiologia e Serviços de Saúde, v. 29, n. 2, 2020.</p><p>HACKMAN, J. Richard, OLDHAM, Greg R. Development of the Job</p><p>Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. vol. 60, no. 2, 159-</p><p>170, 1975.</p><p>LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho –</p><p>QVT: Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed.</p><p>São Paulo: Atlas, 2007.</p><p>MAYNARD, Dayanne da Costa; ANJOS Heriberto Alves dos. Consumo</p><p>alimentar e ansiedade da população adulta durante a pandemia do</p><p>COVID-19 no Brasil. Research, Society and Development, v. 9, n. 11,</p><p>e4279119905. 2020 (CC BY 4.0) | ISSN 2525-3409 | DOI:</p><p>http://dx.doi.org/10.33448/rsd-v9i11.9905.</p><p>BRASIL. MINISTÉRIO DA SAÚDE. Guia alimentar para a população</p><p>brasileira: promovendo</p><p>a alimentação saudável. 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(2020) 9:1–8. doi: 10.3390/foods9050675.</p><p>VERTICCHIO, Daniela Flávia dos Reis;VERTICCHIO, Norimar de Melo.</p><p>Os impactos do isolamento social sobre as mudanças no comportamento</p><p>alimentar e ganho de peso durante a pandemia do COVID-19 em Belo</p><p>Horizonte e região metropolitana, Estado de Minas Gerais, Brasil.</p><p>Research, Society and Development, v. 9, n. 9, e460997206, 2020 (CC BY</p><p>4.0) | ISSN 2525-3409 | DOI: http://dx.doi.org/10.33448/rsd-v9i9.7206.</p><p>WALTON, Richard E. Quality of Working Life: What is it? Sloan</p><p>Management Review, 15,1, pp. 11-21, 1973.</p><p>DIVERSIDADE DE GÊNERO E SEXUALIDADE NO CAMPO</p><p>ORGANIZACIONAL PELO OLHAR LGBTQIA+ DO RIO DE</p><p>JANEIRO</p><p>Giovanna de Castro Galletti</p><p>Márcia Teixeira Cavalcanti</p><p>1. Introdução</p><p>A ampliação e o aprofundamento, nos últimos anos, sobre a questão de</p><p>gênero e sexualidade no ambiente de trabalho se tornou objeto de estudo,</p><p>como o realizado por Pompeu (2012) que analisa as práticas</p><p>discriminatórias para produção de subjetividades nas organizações, ou</p><p>como a pesquisa de Saraiva e Irigaray (2009) com o tema “Políticas de</p><p>diversidade nas organizações: uma questão de discurso?”. Porém, Diniz et al.</p><p>(2013) argumentam que estes estudos ainda demonstram um descompasso</p><p>entre o discurso e a prática nas organizações, uma vez que há permanência</p><p>nesses ambientes de falas violentas, piadas e oportunidades distintas, mesmo</p><p>naqueles que promovem a diversidade. Além disso, organizações, hoje, que</p><p>não tenham entre seus trabalhadores pessoas LGBTQIA+ não espelham a</p><p>realidade populacional da sociedade como um todo.</p><p>Uma vez esperada essa diversidade organizacional, é possível identificar</p><p>em artigos como de Saraiva e Irigaray (2009) que muitas vezes este discurso</p><p>sobre diversidade é associado, nas organizações, a resultados econômicos,</p><p>desmentindo o interesse verdadeiro pelas questões sociais envolvendo</p><p>diferenças, o que pode ser causado pela ausência de regulação a esse</p><p>respeito.</p><p>Partindo dessas reflexões, este trabalho tem como objetivo geral conhecer</p><p>a ótica do coletivo LGBTQIA+ sobre a adoção da diversidade nas</p><p>organizações a partir de suas vivências. Para discutir e refletir sobre esse</p><p>tema, foram ouvidas pessoas da comunidade LGBTQIA+, mais</p><p>especificamente, em relação a gênero, às pessoas transexuais, travestis e não</p><p>binários. A pesquisa partiu do seguinte problema: qual a ótica do coletivo</p><p>LGBTQIA+ sobre a adoção da diversidade nas organizações a partir de suas</p><p>vivências?</p><p>Tendo em vista o objetivo geral, tem-se como objetivos específicos:</p><p>analisar o perfil do público pesquisado; identificar a existência de políticas</p><p>de diversidade das organizações onde esse público pesquisado está inserido;</p><p>analisar as dores e conquistas nas vivências organizacionais relativas à</p><p>diversidade através do olhar do coletivo LGBTQIA+.</p><p>Como justificativa de ordem prática para a realização da pesquisa, por se</p><p>tratar de um estudo aplicado sobre a comunidade LGBTQIA+, e por</p><p>abordar um tema pouco discutido, espera-se que este trabalho fomente a</p><p>possibilidade de uma maior representatividade da comunidade. Como</p><p>mencionado por Diniz et al (2013), é indispensável que seja fomentado o</p><p>debate e a conscientização para que se caminhe para um processo de</p><p>erradicação do preconceito, trazendo à luz o tema da diversidade e</p><p>possibilitando, acima de tudo, a reflexão. Esta reflexão agrega todos que</p><p>fazem parte, mesmo que indiretamente, da comunidade em questão, pois as</p><p>organizações podem ter esse tema aprofundado e difundido</p><p>verdadeiramente no seu campo de trabalho, além de repensar suas políticas</p><p>e práticas, compreendendo o tema diversidade e incluindo esse público em</p><p>seus planejamentos e ideias.</p><p>A partir de uma pesquisa no site da ANPAD – Associação Nacional de</p><p>Pós-graduação e Pesquisa em Administração, por referências que tratem do</p><p>tema, usando como termo de busca “LGBT” nos anais dos eventos</p><p>compreendidos entre os anos 2016-2020, e considerando apenas o evento</p><p>EnANPAD, foram recuperados 12 artigos que fazem referência ao tema na</p><p>área da administração, mostrando que este é ainda pouco estudado na área,</p><p>mas que teve crescimento ao longo do ano de 2020. Em outra busca na</p><p>biblioteca digital da SciELO foram localizados, usando o mesmo termo,</p><p>com filtros de idioma português e tipo de literatura como artigo, 110</p><p>documentos. Porém, uma primeira leitura dos resumos permitiu identificar</p><p>que muitos destes artigos são de áreas como psicologia e sociologia, áreas</p><p>correlatas que trazem contribuições para a administração, o que mostrou a</p><p>carência e necessidade de discutir o tema no meio acadêmico e</p><p>administrativo, e justificou a realização desta pesquisa.</p><p>A presente pesquisa, terá a seguinte estrutura: Além da seção de</p><p>introdução, contará com o 2º capítulo de referencial teórico com os autores</p><p>e teorias que fundamentam o estudo, o 3º capítulo com a metodologia desta</p><p>pesquisa, 4º capítulo terá a análise dos dados coletados e finalizando com o</p><p>5º capítulo apresentando as conclusões finais. Além disso, tendo a</p><p>apresentação das referências utilizadas</p><p>2. Referencial teórico</p><p>O conceito de diversidade é aplicado hoje em estudos no meio</p><p>administrativo e, de acordo com �omas (1991), permite analisar dentro do</p><p>meio organizacional o que se entende por diversidade:</p><p>A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à idade,</p><p>história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de</p><p>vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio</p><p>ou de não privilégio e administração ou não administração. (THOMAS, apud ALVES; GALEÃO-</p><p>SILVA, 2004, p. 22)</p><p>O conceito de diversidade busca dar conta de toda a multiplicidade que</p><p>compõe a humanidade, e diante da necessidade de se proteger a diversidade</p><p>sexual é que surgem os direitos LGBTQIA+, que, dentre eles, estão a</p><p>transfobia e homofobia como crimes de racismo, o direito de casais</p><p>homoafetivos poderem adotar e a identidade de gênero, que garante a</p><p>retificação do nome e do gênero de pessoas transgênero independente de</p><p>cirurgia.</p><p>A sigla LGBTQIA+ percorreu um longo caminho até chegar ao significado</p><p>atual. Inicialmente a sigla empregada era GLS (Gays Lésbicas e</p><p>Simpatizantes) como descrito por Bartoletto (2019) havia um grande foco</p><p>no lado comercial, o pink money. Ele ainda mostra que no ano de 2005, no</p><p>XII Encontro Brasileiro de Gays, Lesbicas e Transgêneros, a letra “B”</p><p>atribuida aos bissexuais, passou a fazer parte oficialmente da sigla, além</p><p>também da letra “T”, que refere-se aos transexuais, travestis e trangenêros.</p><p>A sigla então passou a ser LGBT, e seguiu assim por algum tempo. De forma</p><p>recente, foi sendo incluída novas letras para a representação de outros</p><p>grupos pertencentes à comunidade, o que leva a sigla a um dos termos mais</p><p>atuais, LGBTQIA+.</p><p>Dentro do universo da diversidade, o grupo LGBTQIA+ ainda possui um</p><p>caminho longo e importante para conquista de espaço nas organizações,</p><p>ganhando lugar e debate sobre sua relevância e contribuição como</p><p>profissionais. A sigla, como visto, passou por modificações ao longo dos</p><p>anos e hoje tenta ser da forma mais completa para captar a pluralidade que</p><p>esse grupo possui, trazendo o seguinte significado:</p><p>Lésbicas: Mulheres que possuem atração sexual e/ou relações afetivas com outras mulheres.</p><p>Gays: Homens que possuem atração</p><p>sexual e/ou relações afetivas com outras homens. Bissexual:</p><p>Homens ou Mulheres que sentem atração sexual por mais de um genêro. Transsexuais: Pessoas</p><p>que se identificam com sexo biológico diferente do seu nascimento. Queer: Pessoa fora das</p><p>normas de gênero. Intersexuais: Apresentam variação em cromossomos ou genitais, não</p><p>permitindo a identificação como masculino ou feminino. Assexual: Não sente atração sexual</p><p>nenhuma. (BISCAXE, 2021).</p><p>Existem ainda outras orientações sexuais e identidades de gênero</p><p>representadas pelo “+” pois são plurais as formas de ser e sentir.</p><p>Após abordar a diversidade LGBTQIA+ é possível partir para uma</p><p>reflexão que está relacionada ao objetivo deste trabalho: a diversidade nas</p><p>organizações. Segundo Vergara e Branco (2001), é possível afirmar que as</p><p>empresas terão cada vez mais cobrança em suas relações e foco em pessoas,</p><p>suas atuais ações precisam ser revistas e remodeladas. Tais ações não</p><p>pretendem deixar o ambiente menos competitivo, mas humanizam o</p><p>ambiente de negócios.</p><p>Em análise de um quadro ainda atual, Ferreira (2007) fala sobre os</p><p>impactos de se assumir gay no ambiente de trabalho. Para ela, nota-se que</p><p>essa revelação ocorre, na maioria das vezes, quando há respeito e aceitação</p><p>de seus colegas e supervisores, pois há medo de que haja mudanças</p><p>negativas de relacionamento interpessoal além de restrições de</p><p>oportunidades.</p><p>Estudos como o de Pompeu (2012), e Rohm e Pompeu (2014) mostram</p><p>como a área de Recursos Humanos pode ser homofóbica, justamente por</p><p>ser o setor responsável pela seleção e apresentação do candidato à</p><p>organização, o que possibilita enxergar ou não a homofobia presente na</p><p>cultura das pessoas que fazem parte dela.</p><p>A área de Recursos Humanos, nos casos analisados, procura manter uma imagem politicamente</p><p>correta e supostamente pró-diversidade, porém sem nenhuma ação concreta e eficaz neste</p><p>sentido. Isto dificulta ainda mais a tentativa dos(as) funcionários(as) homossexuais de serem</p><p>ouvidos(as) e terem suas especificidades respeitadas. (ROHM; POMPEU, 2014, p. 362)</p><p>Desta forma, é possível notar a importância que esse debate carrega e os</p><p>mais diversos níveis dentro de uma organização que pode fomentar, tanto</p><p>em desvantagens, segregação como também em parcerias, crescimento e</p><p>oportunidades para a equipe e toda a organização.</p><p>3. Percursos metodológicos da pesquisa</p><p>Quanto à abordagem, essa pesquisa se classifica como qualitativa, pois</p><p>buscou alcançar razões e motivações subjetivas e pessoais do público</p><p>pesquisado. Também aprofundou nas dores e conquistas como pretendido</p><p>nos objetivos específicos. Segundo Flick (2009), é preciso entender que ao</p><p>invés de apenas conhecer as teorias e testá-las, é necessário também aplicar</p><p>o que ele chama de “conceitos sensibilizantes”, para abordar os contextos</p><p>sociais que serão estudados. Dentre os objetivos específicos apresentados há</p><p>análise de questões como dores e conquistas, além do entendimento do</p><p>perfil das pessoas que queiram responder o questionário, o que demonstra a</p><p>necessidade de aprofundamento que a pesquisa qualitativa carrega.</p><p>Por se tratar de um tema já abordado e que irá partir de um questionário</p><p>de pesquisa já existente, elaborado por Pompeu (2012) com acréscimos para</p><p>contemplar o tema desta pesquisa, o adequado para demonstrar novos</p><p>resultados e buscar entender a partir do meio pesquisado, esta pesquisa se</p><p>classifica como descritiva. A pesquisa descritiva, segundo Kauark et al.</p><p>(2010), busca descrever as características de determinada população ou</p><p>fenômeno, envolvendo o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados,</p><p>como o questionário.</p><p>Quanto ao método, a pesquisa se classifica como pesquisa de campo, por</p><p>trazer profundidade ao contexto definido. A pesquisa de campo é vista por</p><p>Prodanov e Freitas (2013) como aquela que é utilizada acerca de um</p><p>problema ou hipótese que se quer comprovar. Após observação de fatos e</p><p>fenômenos que já estão ocorrendo, serão registradas as variáveis que</p><p>presumivelmente são relevantes para conclusão do problema abordado.</p><p>A técnica de coleta de dados foi realizada com a aplicação de questionário</p><p>que combinou questões abertas e fechadas separadas da seguinte forma: a)</p><p>Oito (8) perguntas fechadas, para geração de perfil dos respondentes que não</p><p>exigiram identificação; b) Três (3) blocos de perguntas diretas; c) Dez (10)</p><p>perguntas abertas, para que os respondentes detalhassem suas dores e</p><p>olhares sobre os questionamentos apresentados.</p><p>Um propósito da pesquisa foi buscar um equilíbrio entre os respondentes</p><p>que compõem a sigla do coletivo LGBTQIA+ para se chegar às suas</p><p>percepções acerca das organizações nas quais trabalham ou já tenham</p><p>trabalhado.</p><p>A técnica de análise de dados partiu da análise de conteúdo. Para Vergara</p><p>(2005) deve-se observar esta técnica desde a pré análise, que é o momento</p><p>de seleção do material e definição dos procedimentos a serem sugeridos,</p><p>após esse momento haverá exploração do material quando da</p><p>implementação destes procedimentos e, por fim, a técnica em questão</p><p>permitirá confirmar, ou não, suposições que fomentaram a pesquisa. Para</p><p>Bardin (1977) há uma relação entre o código e suporte linguístico e o</p><p>número de pessoas implicadas na comunicação, neste caso, fazendo a</p><p>relação entre o código escrito e comunicação dual, a autora apresenta como</p><p>domínio possível da aplicação da análise de conteúdo o questionário, que,</p><p>como dito anteriormente, será a ferramenta aplicada neste projeto.</p><p>O universo de pesquisa é composto por trabalhadores LGBTQIA+ no</p><p>meio organizacional. Já a amostra, o subconjunto adotado no trabalho é</p><p>composto por: trabalhadores LGBTQIA + no RJ que, independentemente de</p><p>quais organizações façam parte, estão envolvidos e pertencentes ao meio</p><p>organizacional. Sendo o tipo da amostra adotada não probabilística, por ser</p><p>uma técnica subjetiva por tipicidade, já que o perfil de pessoas escolhidas</p><p>deve ser de acordo com o tipo determinado: LGBTQIA+, participantes de</p><p>organizações localizadas no Rio de Janeiro.</p><p>Por fim, o limite analisado para esta pesquisa se dá a partir do momento</p><p>que possui estratégia qualitativa e por meio de uma amostra do público</p><p>entrevistado, não possibilitando que seus resultados sejam generalizados. É</p><p>necessário delimitar também o prazo para finalização dessa análise, por</p><p>possuir coleta de dados com aplicação de questionário, sendo necessário</p><p>ressaltar a limitação na análise do conteúdo extraído dos questionários e a</p><p>profundidade que a pesquisa pode carregar.</p><p>Os riscos na proposta de pesquisa são reduzidos, pois o resguardo da</p><p>identidade minimizou questões que poderiam expor os respondentes, como</p><p>a sexualidade, abordar questões sobre suas organizações, uma vez que</p><p>informações como nome e contato não foram solicitadas. A escolha,</p><p>inclusive, pela utilização do questionário ao invés da entrevista, se deu para</p><p>aumentar a preservação pessoal e conforto das pessoas participantes. Porém</p><p>pode ser visto risco de ordem psicológica, uma vez que será abordado um</p><p>tema muitas vezes sensível às pessoas pertencentes ao coletivo.</p><p>A ferramenta Google Forms foi o meio escolhido para o envio dos</p><p>questionários, por ser gratuita, online e pela possibilidade de envio do link</p><p>por WhatsApp e redes sociais em geral. Outra facilidade apresentada pela</p><p>ferramenta foi o envio automático das respostas formando o banco de</p><p>dados utilizado pela pesquisadora. Os questionários foram enviados,</p><p>inicialmente, aos contatos da pesquisadora, solicitando que estes</p><p>compartilhassem com seus próprios contatos. Nenhum respondente foi</p><p>identificado e nenhum e-mail foi coletado, o que possibilitaria a</p><p>identificação, durante a realização desta pesquisa.</p><p>4. Análise dos dados</p><p>Partindo do objetivo geral da pesquisa sobre conhecer a ótica do coletivo</p><p>LGBTQIA+ quanto a adoção da diversidade nas organizações a partir de</p><p>suas vivências, o primeiro objetivo específico atendido foi identificar e</p><p>analisar o perfil do público pesquisado.</p><p>O questionário teve um total de 54</p><p>e Políticas Públicas no Laboratório</p><p>Interdisciplinar Maréss (Mapeamento em Ambientes, resistência, sociedade</p><p>e solidariedade) vinculada ao Projeto “Plano de Avaliação e Revisão da</p><p>Mitigação de Impactos Socioambientais”, relacionado a comunidades</p><p>localizadas nas Bacias de Campos (RJ) e de Santos (SP). (IO/ICEAC-FURG).</p><p>Y��� T����� �� M�������� é Doutora em Administração (PUC-MINAS),</p><p>professora universitária e coordenadora dos cursos de Administração,</p><p>Marketing e Gestão de Recursos Humanos da Universidade Santa Úrsula.</p><p>Consultora empresarial na LIDIT Educação e Pesquisas, fundou e</p><p>coordenada o Grupo de Pesquisa em Liderança, Diversidade, Trabalho e</p><p>Tecnologias nas Organizações (LIDIT) da Universidade Santa Úrsula.</p><p>SUMÁRIO</p><p>Capa</p><p>Folha de rosto</p><p>Conselho editorial</p><p>Ficha catalográfica</p><p>Os autores</p><p>Prefácio</p><p>Desconexão do ambiente de trabalho: um direito fundamental</p><p>diante das ferramentas tecnológicas</p><p>Fabrício Veiga Costa</p><p>Graciane Rafisa Saliba</p><p>Contrato de trabalho intermitente: constitucionalidade, entraves e</p><p>desafios</p><p>Letícia Vieira Gomes</p><p>Graciane Rafisa Saliba</p><p>Yana Torres de Magalhães</p><p>Patrícia Tometich</p><p>Qualidade de vida e consumo alimentar do professor do Ensino</p><p>Superior no trabalho remoto em meio à pandemia da COVID-19</p><p>Yana Torres de Magalhães</p><p>Herodir Manoel da Silva de Brito</p><p>Marcos Fernando da Silva Wandal</p><p>Jaqueline Lepsch da Costa</p><p>Carlos Henrique de Vasconcellos Ribeiro</p><p>Diversidade de gênero e sexualidade no campo organizacional pelo</p><p>olhar LGBTQIA+ do Rio de Janeiro</p><p>Giovanna de Castro Galletti</p><p>Márcia Teixeira Cavalcanti</p><p>Direito, trabalho e discriminação: os grupos lbgtqia+ e o ambiente</p><p>de trabalho</p><p>Ana Maria Alves Machado</p><p>Yana Torres de Magalhães</p><p>Patricia Tometich</p><p>Análise da acessibilidade em navios de assistência hospitalar</p><p>operados pela marinha do Brasil com apoio do método AHP</p><p>Eduardo Ferraz Martins</p><p>Elson Ferreira Machado</p><p>Juliano Melquiades Vianello</p><p>Marcelle Brandão</p><p>PREFÁCIO</p><p>A proposta desta obra é incentivar a discussão acerca das mudanças</p><p>ocorridas, nas organizações e na sociedade, relacionadas ao trabalho, às</p><p>relações que a partir dele se estabelecem, sejam elas jurídicas, formais ou</p><p>informais e à gestão a partir dos princípios da Governança.</p><p>A partir de pesquisas realizadas nos dois últimos anos no Grupo de</p><p>Pesquisa em Liderança, Diversidade, Trabalho e Tecnologias nas</p><p>Organizações (LIDIT) da Universidade Santa Úrsula, surgiu a necessidade</p><p>de estabelecer um diálogo com outros autores e divulgar, a partir de</p><p>capítulos com temáticas que se entrelaçam, as inquietações e descobertas de</p><p>conjuntos de pesquisadores que se debruçaram sobre o direito e as</p><p>condições de trabalho contemporâneas, a diversidade e a inclusão das</p><p>chamadas minorias e a qualidade de vida a partir de acontecimentos</p><p>contemporâneos.</p><p>Estas questões e outras a elas relacionadas são debatidas neste livro, de</p><p>caráter interdisciplinar, que abarca a capacidade de governar, tanto no</p><p>âmbito público quanto no privado, seus antecedentes e suas consequências.</p><p>Mudanças na legislação trabalhista, ocorridas recentemente, novas</p><p>tecnologias, e a necessidade de atender a stakeholders diversos para</p><p>garantir o desenvolvimento de forma sustentável trazem novas formas de</p><p>exercer o poder, a autoridade, o controle, ou seja, novas formas de governar.</p><p>A proposta não é um debate teórico acerca de conceitos de governança, uma</p><p>vez que este livro se concentra em uma reflexão sobre algumas de suas</p><p>interfaces.</p><p>Longe de esgotar o assunto, o que se apresenta nos seis capítulos aqui</p><p>apresentados é um ponto de partida, uma provocação a fim de que, além dos</p><p>aspectos econômico-financeiros, outros pilares sustentem a sociedade e as</p><p>organizações que em torno dela atuam. O primeiro capítulo versa sobre a</p><p>relação entre os direitos adquiridos nos ambientes organizacionais e o uso</p><p>das ferramentas tecnológicas contemporâneas. O segundo capítulo, por sua</p><p>vez, discute a legalidade, os entraves e desafios inerentes aos contratos de</p><p>trabalho intermitente. O terceiro capítulo contribui ao analisar os efeitos do</p><p>trabalho remoto no ensino superior em função da pandemia da COVID-19</p><p>na qualidade de vida e no consumo alimentar dos docentes, fazendo assim</p><p>um enlace entre as condições de trabalho atuais frente à pandemia, direito e</p><p>qualidade de vida dos profissionais. Os capítulos quatro e cinco trazem uma</p><p>discussão pertinente sobre a diversidade de gênero e a sexualidade no</p><p>campo organizacional no ponto de vista da comunidade LGBTQIA+ e as</p><p>relações entre os grupos LBGTQIA+ e o ambiente de trabalho a luz do</p><p>direito, do trabalho e da discriminação, respectivamente. Por fim, o sexto e</p><p>último capítulo discute sobre inclusão ao analisar a acessibilidade em navios</p><p>de assistência hospitalar operados pela Marinha do Brasil.</p><p>Assim, respeito, inclusão social, qualidade de vida, diversidade, direito e</p><p>condições de trabalho fazem parte destes debates que analisam conquistas,</p><p>estagnações e retrocessos, mas que mantém a esperança de que o diálogo, a</p><p>equidade e a transparência prevaleçam nos campos social, jurídico e</p><p>organizacional.</p><p>Que esta obra contribua para novas discussões no tocante às questões</p><p>levantadas e permita uma disseminação das mesmas para avanço do</p><p>conhecimento, da ciência e das relações sociais e de trabalho.</p><p>M������ M������ �� C���� L��� P������ é Doutoranda em Administração pela</p><p>Universidade Federal de Minas Gerais (CEPEAD/FACE/UFMG), mestre em</p><p>Administração pela Universidade Federal Fluminense (PPGAd/UFF) e</p><p>bacharel em Administração com MBA em Finanças Corporativas e Mercado</p><p>de Capitais (UFF). É professora, pesquisadora, palestrante e possui</p><p>experiência em planejamento e controle, finanças comportamentais,</p><p>marketing, comportamento do consumidor e metodologia experimental.</p><p>Atualmente, é professora de Administração e Marketing da Universidade</p><p>Santa Úrsula (USU) e coordenadora do Núcleo de Trabalho de Conclusão</p><p>de Curso (NTCC/USU), professora contratada dos MBAs do NPG/FAF da</p><p>Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) e do MBA de Ciência dos</p><p>Dados da UFF. Atua como pesquisadora nos grupos de estudos NeuroFaces</p><p>(UFMG), LIDIT – Liderança, Diversidade e Trabalho nas Organizações</p><p>(USU) e LABEx – Laboratório de Administração Baseada em Evidências e</p><p>Experimental (UFF). Adicionalmente, é empreendedora do ramo de bebidas.</p><p>DESCONEXÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO: UM</p><p>DIREITO FUNDAMENTAL DIANTE DAS FERRAMENTAS</p><p>TECNOLÓGICAS</p><p>Fabrício Veiga Costa</p><p>Graciane Rafisa Saliba</p><p>1. Introdução</p><p>O ambiente de trabalho conta com diversas ferramentas tecnológicas que</p><p>modificam todo o cenário profissional e pessoal de cada trabalhador. A</p><p>facilidade de comunicação e interação provocam intensa modificação na</p><p>jornada, perdendo-se os limites de horário.</p><p>Faz-se necessário averiguar a possibilidade de adequação da utilização de</p><p>ferramentas tecnológicas, telefones móveis, aplicativos como WhatsApp e</p><p>correio eletrônico, com o direito à desconexão, ou seja, o tempo para</p><p>usufruir de descanso e lazer, sem interferência ou preocupações</p><p>profissionais.</p><p>Para tanto, será analisada a limitação da jornada expressa na</p><p>Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em quarenta e</p><p>quatro horas, arrefecida frente à utilização de instrumentos tecnológicos,</p><p>que fazem com que haja a preponderância do trabalho e das demandas do</p><p>empregador sobre o lazer e a vida pessoal, que deveriam ser usufruídos</p><p>durante os intervalos, seja ele interjornada ou intrajornada.</p><p>A facilidade de comunicação do empregador com o trabalhador provoca</p><p>um constante contato entre as partes, estendendo-se além da jornada de</p><p>trabalho pré-estabelecida, e evidenciando o não atendimento das finalidades</p><p>dos institutos de Direito do Trabalho.</p><p>Debate-se, pois, o direito à desconexão, para que o trabalhador usufrua de</p><p>vida privada, familiar e momentos de descanso, com a necessidade de</p><p>limites às demandas do empregador, especialmente quando se utilizam os</p><p>recursos eletrônicos, bem como a exigência de acesso durante os períodos</p><p>de</p><p>respondentes, com o seguinte perfil: o</p><p>maior percentual dos respondentes, 27,8%, com idade entre 30 e 40 anos;</p><p>46,3% com ensino superior completo; a maioria, 35,2%, está no emprego</p><p>atual há menos de 1 ano; com relação ao gênero, 55,6% se identifica com o</p><p>gênero FEMININO e 25,9% com o MASCULINO, sendo que pessoas</p><p>transexuais estariam incluídas nesses dois pólos, já 18,5% não declarou seu</p><p>gênero ou apresentou outra identidade de gênero (Grafico 1); com relação à</p><p>orientação sexual, os percentuais foram de 53,7% identificando-se como</p><p>HOMOSSEXUAL, 31,5% como BISSEXUAL, 9,3% como PANSEXUAL e</p><p>5,6% apresentou outra orientação sexual ou não quis informar (Grafico 2).</p><p>Gráfico 1: Identidade de gênero</p><p>Fonte: elaborado pelas autoras a partir dos dados da pesquisa</p><p>Gráfico 2: Orientação sexual</p><p>Fonte: As autoras</p><p>O segundo objetivo geral foi identificar a existência de políticas de</p><p>diversidade das organizações onde esse público pesquisado está inserido. A</p><p>pergunta inicial para a análise deste tema foi: “A empresa onde você</p><p>trabalha possui política de diversidade?”, que oferecia três possibilidades de</p><p>resposta (Não; Sim; Parcialmente sim), como aparece no gráfico 3. A partir</p><p>da resposta dada o entrevistado era encaminhado para uma segunda parte</p><p>específica.</p><p>Gráfico 3: Política de diversidade na organização</p><p>Fonte: as autoras</p><p>Com relação aos respondentes “parcialmente sim”, 83,3% disseram que a</p><p>política de diversidade existente parcialmente na empresa não influenciou</p><p>na decisão de se assumir, enquanto 11,1% disseram que sim, conforme o</p><p>gráfico 4.</p><p>Gráfico 4: Influência da política de diversidade em se assumir na empresa</p><p>Fonte: as autoras</p><p>Já com relação à segunda pergunta “Se sua empresa não tivesse essa</p><p>política, mesmo que parcialmente, você se assumiria para as mesmas</p><p>pessoas? Por quê?”, que era de resposta aberta, 72,2% disseram que “sim”.</p><p>Como mostrado na imagem 1, usamos a ferramenta Voyant Tools</p><p>1</p><p>para</p><p>analisar as respostas à segunda parte desta questão buscando identificar as</p><p>distribuições e frequências de termos dentro destas respostas. Optamos por</p><p>mostrar somente as palavras que teriam a partir de duas repetições.</p><p>Imagem 1: Frequência de palavras</p><p>Fonte: as autoras</p><p>A segunda parte para quem respondeu “sim” buscou perceber se a</p><p>existência de uma política de diversidade levaria os funcionários a</p><p>assumirem sua sexualidade no ambiente de trabalho. 95,2% se disse</p><p>assumido no ambiente de trabalho, enquanto 47,60% disse que não foi a</p><p>política de diversidade existente que os influenciou, conforme os gráficos 5</p><p>e 6. Ferreira (2007) fala da necessidade de respeito e segurança na relação</p><p>de se assumir gay, para que não haja mudanças negativas de relacionamento</p><p>interpessoal.</p><p>Gráfico 5: Se assumir LGBTQIA+ no ambiente de trabalho</p><p>Fonte: as autoras</p><p>Gráfico 6: Influência da política de diversidade</p><p>Fonte: as autoras</p><p>Quando perguntado no questionário sobre seu posicionamento em se</p><p>assumir LGBTQIA+ caso a empresa não tivesse política de diversidade</p><p>inserida, os respondentes do grupo que possui política de diversidade em seu</p><p>local de trabalho deram respostas que indicavam uma maioria que</p><p>permaneceria em posição de se assumir, alguns por entenderem isso como</p><p>um direito e outros até para que fosse promovido o debate, porém, dentre as</p><p>respostas, foi possível visualizar uma posição de se sentirem menos a</p><p>vontade no ambiente de trabalho ou, em citação a uma das respostas, “ me</p><p>assumiria aos poucos de acordo com o dia a dia, caso me sentisse segura”.</p><p>Isso mostra que, apesar do ambiente promover a diversidade, caso isso não</p><p>seja uma política da empresa de forma oficial, a sensação de segurança ou a</p><p>intenção de se mostrar ser quem é neste ambiente pode ser comprometida</p><p>Irigaray e (2009) falam sobre o lugar de invisibilidade onde grupos</p><p>minoritários se encontram, muitas vezes silenciando sobre discriminações e</p><p>se excluindo temas que possam ressaltar suas diferenças.</p><p>Do total de respondentes, 29,6% disseram que em suas empresas não existe</p><p>política de diversidade, dentre estes, 70,6% se diz assumido em seu local de</p><p>trabalho, porém o mesmo percentual afirma que a falta de política de</p><p>diversidade faz diferença em suas relações profissionais. Como foi</p><p>apresentado na pesquisa de Pompeu e Rohm (2014), empresas onde os</p><p>entrevistados possuem suas sexualidades assumidas ocorrem retaliações</p><p>quando seus chefes ou superiores não possuem a diversidade como seus</p><p>pilares, segue abaixo a fala de um dos entrevistados na pesquisa de Pompeu</p><p>e Rohm (2014) neste contexto de diferença ideológica.</p><p>O E13 é pós-graduado, homossexual assumido e especialista em regulação, atuando na</p><p>implementando de políticas públicas em uma empresa pública. Embora haja a crença de que em</p><p>uma empresa pública a pessoa possa estar supostamente mais assegurada como em caso de</p><p>demissões, por exemplo, no caso do E13 ele não está isento de perder cargos de poder. Ele havia</p><p>sido promovido como coordenador, porém só ficou por um ano e meio no cargo – sendo este</p><p>cargo posteriormente ocupado por alguém de menor capacidade técnica, porém com maior</p><p>proximidade ideológica de quem decidiu pela promoção. O fato relatado pelo entrevistado revela</p><p>claramente um caso homofobia, uma vez que o humor opera como forma de discriminação.</p><p>Percebe-se neste caso, que não apenas o poder nas empresas é destinado, sobretudo, aos</p><p>heterossexuais, como no exemplo da E5, mas que entre um homossexual e uma pessoa</p><p>homofóbica ocupar um cargo de liderança, a homofobia torna-se subliminarmente um critério</p><p>forte nas decisões. (ROHM; POMPEU, 2014, p. 359)</p><p>Por fim, quando questionados se acreditam haver receptividade sobre o</p><p>tema em seu ambiente de trabalho, 52,9% dos entrevistados respondeu</p><p>“muito pouco”, enquanto 23,5% respondeu “muito”, conforme o Gráfico 7.</p><p>Gráfico 7: Receptividade sobre o tema no ambiente de trabalho</p><p>Fonte: As autoras</p><p>O último objetivo projetado desta pesquisa pretendeu analisar as dores e</p><p>conquistas nas vivências organizacionais relativas à diversidade através do</p><p>olhar do coletivo LGBTQIA+, que se relacionou com a pergunta “Conte</p><p>quais as principais dores e conquistas que percebe em sua carreira</p><p>profissional?” e o somatório das respostas gerou a nuvem de palavras a</p><p>seguir. A imagem compreende as dores e conquistas em conjunto dos</p><p>respondentes, pois durante a análise das respostas obtidas foi notório que</p><p>haviam mais citações de dores do que de conquistas, com isso, no momento</p><p>em que as palavras foram colocadas juntas, a quantidade de vezes que</p><p>respeito, paciência, angústia, foram citadas, por exemplo, é também motivo</p><p>de reflexão sobre o assunto.</p><p>Imagem 2: Nuvem de palavras dores e conquistas</p><p>Fonte: elaborada pelas autoras.</p><p>Ainda dentro deste objetivo, temos um fragmento de algo que foi citado</p><p>por um respondente Transsexual: “tenho receio de me candidatar a novas</p><p>propostas de trabalho por conta do meu gênero, ter que me integrar</p><p>novamente em uma equipe que não conhece essa parte me deixa aflito.”</p><p>Este respondente passou por seu processo de transição durante seu tempo</p><p>na empresa em que trabalha atualmente, possibilitando esse</p><p>reconhecimento do acolhimento com toda sua equipe. Vergara e Branco</p><p>(2001) apontam que as empresas que apresentam essa humanização, que</p><p>antes seria tida como inerente a suas atividades, se retiram da premissa</p><p>obsoleta de que o único objetivo de um negócio é o lucro.</p><p>Um dos pontos que a pesquisa buscou entender junto aos respondentes foi</p><p>seu olhar sobre o que se percebia necessário no meio organizacional quanto</p><p>ao tema, muitos falaram apenas sobre o respeito e sobre serem tratados com</p><p>normalidade dentro dos seus ambientes de trabalho, porém outras sugestões</p><p>para maior inclusão foram citadas como: “há necessidade de</p><p>representatividade em cargos mais altos de pessoas lgbts”; “Comitês que</p><p>discutam o tema e líderes que entendam a importância de buscar</p><p>diversidade para o ambiente de trabalho”; “Uma política de diversidade</p><p>mais ativa para todos</p><p>os funcionários, não somente no mês do orgulho.</p><p>Fazer com que o assunto esteja mais presente de forma recorrente, mês a</p><p>mês.”; “Acho que diálogo é sempre importante, mas com interlocutores</p><p>dispostos a ouvir e a ir contra uma cultura que já está estabelecida há anos.</p><p>Não adianta ter uma política inclusiva se ela não é colocada em prática. É</p><p>preciso olhar para dentro de casa, valorizar quem já está lá, criar espaço</p><p>para que as pessoas possam se sentir confortáveis de serem quem elas</p><p>quiserem ser.”</p><p>Desta forma, foi possível notar que além da diversidade ser um tema que</p><p>precisa ser abordado com conversas a respeito dentro do ambiente de</p><p>trabalho para se criar um ambiente verdadeiramente seguro por líderes e</p><p>gestores, é importante que haja uma política ativa da empresa como um</p><p>todo, para que questões de ideologia pessoal não possam gerar retaliações</p><p>ou prejudicar a convivência dos funcionários. Saraiva e Irigaray (2009)</p><p>citam este cenário e a sua necessidade de mudança como um ponto de</p><p>atenção nos ambientes de trabalho, pois há preconceitos arraigados nos</p><p>empregados, que são propagados por políticas de diversidade pouco ativas, o</p><p>que é visto em um preconceito velado no gerenciamento das equipes. Isso</p><p>acaba fazendo com que pessoas dentro dessa minoria se escondam para</p><p>continuarem empregadas e se excluindo de temas que possam ressaltar as</p><p>diferenças.</p><p>5. Considerações finais</p><p>O presente estudo buscou analisar, pelo olhar LGBTQIA +, a diversidade</p><p>de gênero e sexualidade dentro de organizações no Rio de Janeiro. Para isso,</p><p>teve como objetivo geral conhecer a ótica do coletivo LGBTQIA + sobre a</p><p>adoção da diversidade nas organizações a partir de suas vivências,</p><p>utilizando um questionário composto de perguntas abertas e fechadas que</p><p>teve 54 respondentes.</p><p>Para alcançar o proposto, partiu-se de três objetivos específicos: analisar</p><p>o perfil do público pesquisado; identificar a existência de políticas de</p><p>diversidade das organizações onde esse público pesquisado está inserido;</p><p>analisar as dores e conquistas nas vivências organizacionais relativas à</p><p>diversidade através do olhar do coletivo LGBTQIA +.</p><p>Com relação aos objetivos específicos desenhados para esta pesquisa, foi</p><p>possível identificar a existência, ou não, de políticas de diversidade na</p><p>empresa onde essas pessoas atuam profissionalmente, sendo encontrados</p><p>muitos relatos que vão ao encontro dos resultados de outras pesquisas com o</p><p>mesmo público, sendo assim, podemos perceber que ainda não foi vencida a</p><p>barreira do preconceito mesmo que apenas de forma institucional e</p><p>profissional. Por outro lado, a pesquisa demonstra um empoderamento</p><p>pessoal dos respondentes, mostrando que há um crescimento e</p><p>entendimento do espaço que essas pessoas têm o direito de ocuparem,</p><p>mesmo que dentro de certas limitações ou barreiras, estar “dentro do</p><p>armário” é cada vez menos uma opção viável para a comunidade. Como</p><p>dito por Ferreira (2007), a ideia de “sair do armário” é o momento em que,</p><p>especificamente, o indivíduo gay (porém possível de se aplicar com base</p><p>nesta pesquisa para todos as outras pessoas da comunidade LGBTQIA +) se</p><p>assume como tal e para ele isso não ocorre apenas uma vez na vida, pois em</p><p>lugares diferentes, tempos diferentes e, consequentemente, pessoas</p><p>diferentes, se assumir novamente acaba sendo necessário.</p><p>O tema possibilitou também avaliar as dores e conquistas processadas por</p><p>esse público, mostrando que ainda há a busca por respeito, mas como dito</p><p>anteriormente, com maior consciência de quem se é. O que leva a afirmar</p><p>que o processo não está apenas nas mãos de quem está envolvido neste</p><p>cenário diretamente, mas também para quem se vê sendo um apoio e uma</p><p>segunda voz para esta causa.</p><p>Para uma evolução da pesquisa e como tema de outras pesquisas, seria</p><p>importante ouvir diretamente líderes LGBTQIA+ sobre suas lutas em ter</p><p>equipes conscientes, como também analisar quais os pensamentos e</p><p>limitações pessoas não envolvidas no coletivo acreditam ter para se</p><p>aprofundarem no entendimento da importância na busca por ambientes</p><p>mais diversos e seguros a todos.</p><p>Referências</p><p>ALVES, M. A.; GALEÃO-SILVA, L. G. A crítica da gestão da diversidade nas</p><p>organizações. RAE Revista de Administração de Empresas, v. 44, n. 3, p.</p><p>20–29, set. 2004. Disponível em:</p><p>. Acesso em: 19</p><p>maio 2021.</p><p>BARDIN, L. Análise de conteúdo. Tradução de Luís Antero Reto e Augusto</p><p>Pinheiro. São Paulo: Edições 70, 2011, 229p</p><p>BORTOLETTO, G. LGBTQIA +: Identidade e alteridade na comunidade.</p><p>Trabalho de conclusão de curso (Gestão de Produção Cultural) Centro de</p><p>Estudos Latino-Americanos sobre cultura e comunicação, Universidade</p><p>de São Paulo. 32p. 2019.Disponível em:</p><p>. Acesso em: 14 jun. 2021.</p><p>DENZIN, N. K.; LINCOLN, Y. S. O Planejamento da Pesquisa</p><p>Qualitativa: Teorias e abordagens. Tradução: Sandra R. N. – Porto</p><p>Alegre: Artmed, 2006. 432p. Disponível em:</p><p>. Acesso em: 01 jun. 2021.</p><p>DINIZ, A. P. R. et al. POLÍTICAS DE DIVERSIDADE NAS</p><p>ORGANIZAÇÕES: AS RELAÇÕES DE TRABALHO COMENTADAS</p><p>POR TRABALHADORES HOMOSSEXUAIS. Revista Economia &</p><p>Gestão – v. 13, n. 31, jan./abr. 2013. DOI 10.5752/P.1984-</p><p>6606.2013v13n31p93. Disponível em:</p><p>Acesso em: 13 maio 2021.</p><p>FERREIRA, R. C.:O GAY NO AMBIENTE DE TRABALHO Análise dos</p><p>efeitos de ser gay nas organizações contemporâneas. Dissertação (</p><p>Mestrado em administração de empresas) Universidade de Brasília. Junho,</p><p>2007.126p</p><p>FLICK, U. INTRODUÇÃO A PESQUISA QUALITATIVA. Tradução Joice</p><p>Elias Costa. – 3.ed-PortoAlegre:Artmed,2009.405p.Disponível em:</p><p>. Acesso em: 01 jun. 2021.</p><p>KAUARK, Fabiana; MANHÃES, Fernanda Castro; MEDEIROS, Carlos</p><p>Henrique. Metodologia da pesquisa: guia prático. Itabuna: Via</p><p>Litterarum, 2010.</p><p>ORTEGA, Heloísa. GUIA LGBTQIAP + SIGLA, Postado em 20 de abril de</p><p>2021, INSTAGRAM. Perfil @biscaxi. Disponível em:</p><p>. Acesso em: 01 jun.</p><p>2021.</p><p>POMPEU, Samira Loreto Edilberto. A homofobia como valor</p><p>determinante nas práticas discriminatórias para produção de</p><p>subjetividade nas organizações: um estudo com mulheres homossexuais</p><p>na cidade do Rio de Janeiro. Monografia (Graduação em administração)</p><p>Universidade Federal do Rio de Janeiro. Setembro, 2012. 59p.</p><p>PRODANOV, C. C.; FREITAS, E. C. 2013 METODOLOGIA DO</p><p>TRABALHO CIENTÍFICO (RECURSO ELETRÔNICO): Métodos e</p><p>Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico – 2 ed – Novo</p><p>Hamburgo:Feevale. Disponível em:</p><p>.Acesso em: 14 jun. 2021.</p><p>ROHM, Ricardo Henry Dias; POMPEU, Samira Loreto Edilberto. A</p><p>Homofobia como um fator determinante nas práticas discriminatórias</p><p>para a produção de subjetividades: um estudo com pessoas homossexuais</p><p>em empresas do Rio de Janeiro. Rev. psicol. polít., São Paulo, v. 14, n. 30,</p><p>p. 347-365, ago. 2014. Disponível em:</p><p>. Acesso em: 28 jun. 2021.</p><p>SARAIVA, L. A. S.; IRIGARAY, H. A. R.. POLÍTICAS DE DIVERSIDADE</p><p>NAS ORGANIZAÇÕES: UMA QUESTÃO DE DISCURSO. RAE –</p><p>Revista de Administração de Empresas, vol 49, n 3, set 2009. 337-</p><p>348p.DOI: 10.1590/S0034-75902009000300008 Disponível em:</p><p>. Acesso em: 13 maio 2021.</p><p>THOMAS, R. R. 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Acesso em: 19 maio 2021.</p><p>1. https://voyant-tools.org/</p><p>DIREITO, TRABALHO E DISCRIMINAÇÃO: OS GRUPOS</p><p>LBGTQIA+ E O AMBIENTE DE TRABALHO</p><p>Ana Maria Alves Machado</p><p>Yana Torres de Magalhães</p><p>Patricia Tometich</p><p>“...temos o direito a ser iguais quando a nossa diferença nos inferioriza; e temos o direito a ser diferentes</p><p>quando a nossa igualdade nos descaracteriza. Daí a necessidade de uma igualdade que reconheça as</p><p>diferenças e de uma diferença que não produza, alimente ou reproduza as desigualdades”. Boaventura de</p><p>Sousa Santos</p><p>1. Introdução</p><p>A valorização do indivíduo e o princípio do pluralismo, aliados à da</p><p>dignidade da pessoa humana, são requisitos básicos de uma sociedade que se</p><p>propõe democrática de direito. Nesse sentido, Cruz (2009) explica que a</p><p>grande novidade do paradigma do Estado Democrático de Direito é</p><p>justamente a noção de pluralismo, o qual tem por pressupostos a admissão,</p><p>o respeito e proteção a projetos de vida distintos daqueles considerados</p><p>como padrão pela maioria da sociedade.</p><p>Sabe-se, no entanto, que a sociedade está pautada por uma tradição ainda</p><p>patriarcal, na qual aqueles que se diferenciam são inferiorizados e acabam</p><p>por ser tratados desigualmente perante a sociedade e a lei. Em muitas</p><p>esferas do convívio social, seja na família, na escola ou no trabalho, pessoas</p><p>diferentes continuam sendo tratadas de forma diferente e têm, portanto,</p><p>menos oportunidades de participar ativamente desta sociedade.</p><p>A compreensão da importância de uma sociedade plural é, assim,</p><p>primordial para que se possa incluir os chamados grupos vulneráveis na</p><p>sociedade. Nessa perspectiva, carecemos de uma mudança de mentalidade</p><p>com a qual se possa reconhecer os direitos sociais diferenciados a grupos</p><p>em condições de vulnerabilidade, concretizando a todos seus direitos</p><p>fundamentais.</p><p>No mundo do trabalho, o ideal seria que todos laborassem nas mesmas</p><p>condições, independentemente de sua identidade sexual, gênero ou</p><p>sexualidade. Contudo, o que existe no ambiente de trabalho é uma forte</p><p>discriminação dos grupos LGBTQIA+, que os impedem de exercer</p><p>plenamente sua cidadania.</p><p>Há poucas garantias expressas dadas aos trabalhadores cujas identidades</p><p>sexuais e de gênero se diferenciam, principalmente aos chamados</p><p>LGBTQIA+. Quando há, estão muito aquém da necessidade desses</p><p>trabalhadores e sua aplicabilidade à realidade fática deixa para estes certo</p><p>desamparo jurídico, ampliando os conflitos relativos à discriminação, ao</p><p>assédio moral e a sua empregabilidade.</p><p>Tal desamparo se estende às regras de conduta e políticas de diversidade</p><p>de empresas e outras organizações empregadoras. A gestão da diversidade</p><p>nas organizações é um tema consolidado em nível mundial (ALVES;</p><p>GALEÃO-SILVA, 2004) mas no Brasil as pesquisas do campo dos Estudos</p><p>Organizacionais mostram uma distância entre o discurso e a efetiva</p><p>implementação de políticas de diversidade nas organizações (SARAIVA;</p><p>IRIGARAY, 2009). Identifica-se que a gestão da imagem se sobrepõe à</p><p>aplicação prática dessas políticas (ROHM; MARTINS; VALUANO, 2021) e</p><p>um expressivo número de pessoas que se identificam como LGBTQIA+</p><p>confirma ter passado por discriminação de gênero no ambiente de trabalho,</p><p>o que resulta em estratégias pessoais de defesa, tais como a não revelação</p><p>pública da orientação sexual (IRIGARAY, 2008).</p><p>Este capítulo tem o objetivo de discutir as implicações das relações</p><p>laborais que envolvem os grupos fragilizados, mais especificamente os</p><p>LGBTQIA+, no ambiente do trabalho, em confronto com as normas</p><p>trabalhistas existentes.</p><p>Para realizar este trabalho adotou-se a abordagem qualitativa e</p><p>exploratória, com o levantamento de conceitos acerca da sexualidade, da</p><p>diversidade sexual no trabalho, gênero e identidade de gênero,</p><p>compreendendo múltiplas análises científico/culturais, além de</p><p>apresentação de casos, com o intuito de esclarecer como os grupos</p><p>LGBTQIA+ estão inseridos no mundo do trabalho e como a legislação</p><p>trabalhista os protege, ou não.</p><p>Para efeito analítico, pondera-se inicialmente sobre os debates sociais que</p><p>envolvem atores discriminados por sua identidade sexual, pelo seu gênero e</p><p>pela sua condição de trabalho, tentando demonstrar que o que prepondera</p><p>na sociedade é a dicotomia de gênero e não a pluralidade diversa de</p><p>identidades.</p><p>Trata-se de três casos reais que ilustram a discriminação no trabalho e de</p><p>algumas jurisprudências existentes a respeito da discriminação dos</p><p>trabalhadores em situação de vulnerabilidade, quanto à adequação das</p><p>normas trabalhistas ao meio ambiente em que estão inseridos. Em especial,</p><p>avalia-se a legislação e as medidas aplicadas às empresas e se as normas são</p><p>ou não eficazes para a efetiva proteção dos direitos laborais da comunidade</p><p>LGBTQIA+.</p><p>2. Uma questão de identidade e de gênero</p><p>A discussão sobre gênero, sexualidade e identidade sexual é quase</p><p>interminável, dada a complexidade de conceitos psicossociais, psicológicos,</p><p>biológicos, culturais e sociais. No mundo jurídico, mais precisamente no</p><p>mundo do trabalho, nos deparamos com complexidade idêntica, já que o</p><p>tema envolve extenso rol de normas e interpretações jurisprudenciais, mas</p><p>que, no entanto, não abrangem a todos os trabalhadores com igualdade de</p><p>direitos.</p><p>O vasto campo de estudo das ciências sociais dedicou, ao longo do tempo,</p><p>seu esforço para analisar os comportamentos que devem ser assumidos por</p><p>cada um na sociedade. Contudo, estudos sobre diferenças entre homens e</p><p>mulheres, feminilidade e masculinidade, parecem ter concluído apenas o que</p><p>define o papel social do homem e da mulher e como deve ser seu</p><p>comportamento social.</p><p>Nestes estudos, percebe-se que estes comportamentos variam de acordo</p><p>com as sociedades e não nascem com a pessoa, o que nos mostra que</p><p>socialmente se é aceito ou não na coletividade e se o indivíduo desempenha</p><p>um papel social de maneira satisfatória aos interesses coletivos. Portanto,</p><p>ficou estabelecido socialmente, desde os primórdios da configuração da</p><p>sociedade patriarcal, que o homem e a mulher têm papéis definidos na</p><p>sociedade. E, embora a biologia defina a divisão sexual entre ‘machos’ e</p><p>‘fêmeas’ de acordo com suas capacidades reprodutivas, a sociedade divide</p><p>culturalmente a maneira de ser homem e de ser mulher.</p><p>Definidas, portanto, quais as regras cada um que nasça ‘homem’ ou</p><p>‘mulher’ devem seguir para não comprometer a ordem social, resta</p><p>compreender como as pessoas que não se encaixam a esses moldes são vistas</p><p>e, por que não, amparadas pela sociedade e pelo judiciário. Para isso,</p><p>necessariamente é preciso falar sobre sexo e sexualidade.</p><p>As questões relativas ao sexo e a sexualidade suportam teorias e discursos</p><p>que são produzidos e, portanto, se adéquam à época e à necessidade de se</p><p>criar um ordenamento social. Foucault (1988), em seu livro História da</p><p>sexualidade I: A vontade de saber, demonstra que para discutir sobre sexo e</p><p>sexualidade é preciso contextualizar a época, o local e a necessidade de se</p><p>criar um discurso socialmente aceito sobre o tema.</p><p>Foucault identificou que na idade clássica o que imperou foi o masculino,</p><p>a virilidade e a força do homem. A mulher era relegada ao esquecimento.</p><p>No século XVII, durante a chamada Era Vitoriana vigorava certa franqueza</p><p>quanto às práticas sexuais e a sexualidade. Nessa sociedade os gestos eram</p><p>diretos, os discursos sem vergonha, as transgressões visíveis, as anatomias</p><p>mostradas e facilmente misturadas. Ao longo dos próximos séculos, com o</p><p>fim da burguesia vitoriana, o discurso sobre a sexualidade é encerrado e o</p><p>sexo passa a ser restrito ao</p><p>âmbito familiar. “O casal, legítimo e procriador,</p><p>dita a lei. Impõe-se como modelo, faz reinar a norma, detém a verdade,</p><p>guarda o direito de falar, reservando-se o princípio do segredo”.</p><p>(FOUCAULT, 1988. p. 9)</p><p>Assim se modelam o discurso e as leis. A ordem social fica restrita ao que</p><p>desde outrora governa o mundo, a divisão sexual entre homens e mulheres.</p><p>Sobre isso, Foucault (1998, p.9-10), esclarece mais:</p><p>No espaço social, como no coração de cada moradia, um único lugar de sexualidade reconhecida,</p><p>mas utilitário e fecundo: o quarto dos pais. Ao que sobra só resta encobrir-se; o decoro das</p><p>atitudes esconde os corpos, a decência das palavras limpa os discursos. E se o estéril insiste, e se</p><p>mostra demasiadamente, vira anormal: receberá este status e deverá pagar as sanções. O que não</p><p>é regulado para a geração ou por ela transfigurado não possui eira, nem beira, nem lei. Nem</p><p>verbo também. É ao mesmo tempo expulso, negado e reduzido ao silêncio. Não somente não</p><p>existe, como não deve existir e à menor manifestação fá-lo-ão desaparecer – sejam atos ou</p><p>palavras.</p><p>Assim, com a propagação discursiva sobre o sexo (macho e fêmea) e com</p><p>uma dispersão das sexualidades, se buscou assegurar institucionalmente o</p><p>povoamento e uma sociedade economicamente útil e politicamente</p><p>conservadora. A sociedade, de um modo geral, passou a seguir códigos</p><p>preestabelecidos de uma conduta padrão, na qual se enquadram somente os</p><p>gêneros feminino e masculino, e, por óbvio, com predominância deste</p><p>último.</p><p>O discurso produzido no século XIX, foi construído por valores culturais</p><p>da sociedade ocidental, fundamentada na produção de uma noção que</p><p>aglutinava as diferenças consideradas naturais cientificas e sociais, sendo</p><p>que umas justificavam as outras. O conhecimento científico, visto como</p><p>único e verdadeiro, abarca a opinião pública no intuito de solidificar a</p><p>moral social que rege o mundo do trabalho, tornando-se, assim, um</p><p>significativo instrumento de dominação que legitima a hierarquia e o poder</p><p>nas relações de gênero.</p><p>As questões sociais mais atuais a serem discutidas passam a ser, então, as</p><p>questões de gênero, de identidade sexual e de orientação sexual. Os grupos</p><p>LGBTQIA+ se mobilizam para mostrar a pluralidade social, que ficou por</p><p>muito tempo proibida e os tornou um grupo desviante e vulnerável frente a</p><p>sociedade.</p><p>A historiadora Margareth Rago (1988, p. 93) ensina “que a categoria do</p><p>gênero não vem substituir nenhuma outra, mas atende à necessidade de</p><p>ampliação de nosso vocabulário para darmos conta da multiplicidade das</p><p>dimensões constitutivas das práticas sociais e individuais”. A estudiosa</p><p>refere-se à dimensão sexual, que faz parte da construção da identidade</p><p>pessoal e coletiva, e que esteve à margem das discussões teóricas acerca da</p><p>práticas sociais por muito tempo. Há mitos fundadores a serem</p><p>desconstruídos, o que para a autora “ passa pela leitura do gênero de sua</p><p>própria produção” e é necessário desnaturalizar “as representações</p><p>cristalizadas no imaginário social” (RAGO, 1988, p.93).</p><p>A categoria sexo mostrou-se insuficiente para o debate das diferenças</p><p>entre os indivíduos, e a categoria gênero nasceu e difundiu-se com o intuito</p><p>de colocar as diferenças entre os sexos na agenda de debate das ciências</p><p>sociais, saindo da biologia para considerar as condições históricas, sociais e</p><p>culturais de produção de saberes (AMÂNCIO, 2003).</p><p>Para resumir as teorias, o sexo é visto a partir de características</p><p>anatômicas, biológicas e físicas. Por gênero se entende a conotação pessoal</p><p>que cada indivíduo estabelece acerca de sua identidade pessoal em relação à</p><p>sociedade, inclusive em relação aos seus comportamentos sexuais. A</p><p>identidade de gênero assinala a convicção e o procedimento pessoal de um</p><p>indivíduo que é voltada a um comportamento masculino, feminino ou</p><p>mesmo, nenhum dos desses dois, ou seja, independentemente do fator</p><p>biológico, o sexo com o qual se identifica ao indivíduo é a opção gênero que</p><p>mais lhe convém.</p><p>Assim, sempre que estamos referindo-nos ao sexo ou à sexualidade</p><p>estamos agindo de acordo com a concepção de gênero associado ao sexo</p><p>determinada pela sociedade. Diante disso, discutir questões referentes a</p><p>identidade de gênero e a identidade sexual, é refletir sobre a problemática</p><p>da orientação sexual em relação aos estereótipos imputados aos que não</p><p>seguem a ordem social expressa.</p><p>Sobre a orientação sexual registramos três grandes grupos definidos pela</p><p>sociedade: O heterossexual, em que a pessoa se sente atraída afetiva e/ou</p><p>sexualmente por pessoas do sexo/gênero oposto. O homossexual (Gays e</p><p>Lésbicas), que é quando a pessoa se sente atraída afetiva e/ou sexualmente</p><p>por pessoas do mesmo sexo/gênero e o bissexual, que é a pessoa que se sente</p><p>atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas de ambos os sexos/gêneros.</p><p>Importante acentuar que não se utiliza a expressão “opção sexual” por não</p><p>se tratar de uma escolha. A transexualidade refere-se à condição do</p><p>indivíduo que possui uma identidade de gênero diferente da designada ao</p><p>nascimento, tendo o desejo de viver e ser aceito como sendo do sexo oposto</p><p>2</p><p>.</p><p>Então, a orientação sexual é a expressão individual da sexualidade que</p><p>mostra qual o objeto da atração sexual e afetiva do indivíduo. Já a</p><p>identidade do gênero é a identificação do indivíduo com o sexo, como a</p><p>pessoa se sente ao nascer, homem ou mulher, independente do sexo</p><p>biológico.</p><p>São vários os grupos inseridos na identidade de gênero. Os Crossdressers</p><p>são aquelas pessoas que se vestem com roupas do sexo oposto para vivenciar</p><p>momentaneamente papéis de gênero diferentes daqueles atribuídos ao seu</p><p>sexo biológico e não chegam a estruturar uma identidade transexual ou</p><p>travesti; as Drag Queens ou Transformistas, que são homens que se vestem</p><p>com roupas femininas para a apresentação artística, caricata; os</p><p>Transgêneros que são pessoas que transitam entre os gêneros, não</p><p>necessariamente são travestis ou transexuais, mas vivenciam os papéis de</p><p>gênero de maneira não convencional. O travesti, que nasce com sexo</p><p>masculino e tem identidade de gênero feminina, assumindo papéis de gênero</p><p>diferentes daqueles impostos pela sociedade e nem sempre desejam realizar</p><p>a cirurgia de redesignação sexual, conhecida como mudança de sexo</p><p>3</p><p>.</p><p>Assim, por se diferenciarem quanto à orientação sexual, a identidade de</p><p>gênero e a sexualidade, os grupos LGBTQIA+ são considerados ‘desviados’ e</p><p>‘imorais’. Essa visão dificulta a convivência social, causa segregação e</p><p>provoca sofrimento. Sofrem discriminação nas escolas, nas clínicas, nas ruas,</p><p>nas próprias famílias e em todos os lugares que deveriam protegê-los.</p><p>Contudo, é no recinto de trabalho que observamos diferentes e porque não</p><p>dizer, mais humilhantes discriminações.</p><p>Discriminar, segundo o dicionário, é estabelecer diferenças, colocar algo</p><p>ou alguém de parte, tratar de modo desigual ou injusto, com base em</p><p>preconceitos de alguma ordem. Brito Filho (2002), esclarece que discriminar</p><p>no local do trabalho é o ato de criar desigualdades entre as pessoas, gerando</p><p>diferenças em termos de aquisição e manutenção de emprego nos espaços</p><p>em que a igualdade seria necessária.</p><p>A discriminação, assim entendida, é uma conduta que interfere de forma</p><p>negativa nos direitos das pessoas, impedindo-as, por razões injustificadas,</p><p>de exercerem plenamente o direito à igualdade de oportunidades. Ao</p><p>contrário senso, as distinções, exclusões ou preferências, fundadas em</p><p>qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas</p><p>discriminação (art. 1o, 2, da Conv. n. 111, da OIT)</p><p>4</p><p>.</p><p>3. Discriminação dos lgbtqia+ no ambiente de trabalho</p><p>A discriminação no mundo do trabalho é enorme. Discrimina-se por sexo,</p><p>gênero, raça, crença, opção sexual e outras tantas formas, muitas vezes</p><p>invisíveis. Na prática, o ambiente de trabalho está repleto de preconceito</p><p>contra o trabalhador LGBTQIA+. Ele é tratado com menosprezo e chistes</p><p>insultuosos à sua dignidade de pessoa.</p><p>Vários são os casos de discriminação</p><p>no ambiente de trabalho, aqui</p><p>ilustrados em três situações descritas a seguir.</p><p>Caso 1 – Uma situação típica foi apresentada à Justiça do Trabalho do</p><p>Estado de Mato Grosso. O caso é de uma trabalhadora transgênero que</p><p>fazia uso de vestiário feminino e levou uma colega a sentir-se violada em</p><p>sua privacidade e pedir indenização por dano moral. Ao ajuizar a ação, a</p><p>trabalhadora alegou que, para vestir o uniforme no banheiro da empresa,</p><p>além de outros problemas, ficava constrangida por ter de despir-se no</p><p>mesmo ambiente no qual um homossexual também fazia uso. Uma</p><p>testemunha confirmou que, embora a pessoa em questão possuísse órgão</p><p>sexual masculino, se apresenta como mulher, tendo seios e usando cabelos</p><p>compridos. Já o representante da empresa, ao depor, afirmou tratar-se de</p><p>transexual. A empresa, neste caso, ao defender-se afirmou que estava</p><p>cumprindo as normas e que a reclamante é quem estava cometendo crime</p><p>ao discriminar a colega transexual</p><p>5</p><p>.</p><p>Caso 2 – Daniela Andrade é transexual. Profissional, graduada em Análise</p><p>de Sistemas, com pós-graduação em Engenharia de Software. Trabalha na</p><p>área de análise e desenvolvimento de sistemas desde 1998. Durante algum</p><p>tempo da sua vida trabalhou com um nome masculino, se identificando</p><p>como gay. Nessa condição as empresas a contatavam bastante e não era</p><p>difícil conseguir colocação no mercado de trabalho. A partir do momento</p><p>que passou a enviar currículos com nome feminino, começou a perceber que</p><p>a quantidade de contatos para participar de processos seletivos diminuiu.</p><p>Um dia esteve em uma entrevista e ao telefone, a recrutadora disse que seu</p><p>currículo era perfeito para a vaga e marcou o encontro. Quando</p><p>terminaram a entrevista, a recrutadora disse que entraria até o final da</p><p>semana em contato para falar quando seria a próxima etapa do processo</p><p>seletivo, e perguntou se Daniela tinha empresa aberta em meu nome, pois a</p><p>vaga era como PJ, como geralmente acontece nessa área, ou seja, era preciso</p><p>ter empresa aberta em seu nome para emitir nota fiscal.</p><p>Daniela relatou que acabara de ter uma decisão judicial favorável à</p><p>mudança do seu nome por ser uma mulher trans, e que, em razão disso,</p><p>talvez demorasse um pouco para ela conseguir a alteração de todos os seus</p><p>documentos e a retificação do registro da sua empresa na Junta Comercial e</p><p>Receita Federal. A entrevistadora perguntou: “- Como assim, mulher trans?”.</p><p>Daniela explicou que se tratava de transexualidade, e que as pessoas</p><p>transexuais eram aquelas que não se identificavam com o gênero imposto</p><p>quando nasceram. Ela então retrucou: “- Isso significa que você nasceu</p><p>homem?”.</p><p>Daniela respondeu: – “Isso significa que nasci com determinado genital,</p><p>mas me identifico como mulher”. E ela fez uma cara de interrogação e</p><p>terminou: “-Vou ver com o gestor da vaga se ele aceita essa condição”.</p><p>Despediu-se em seguida. Como ela não mais entrou em contato, Daniela</p><p>ligou para a empresa para saber uma posição. Outra pessoa atendeu e ela</p><p>pediu para falar com a recrutadora, se identificando: “- É a Daniela</p><p>Andrade, eu fiz uma entrevista com ela que ficou de me dar um retorno</p><p>para a próxima etapa do processo.” A moça respondeu que a recrutadora</p><p>estava em outra ligação, pediu seu telefone e disse que em breve</p><p>retornariam. Passados alguns minutos, Daniela recebeu um email da</p><p>recrutadora que a havia entrevistado, agradecendo pela sua participação no</p><p>processo seletivo, mas dizendo que Daniela não tinha o perfil da vaga</p><p>6</p><p>.</p><p>Caso 3 – Alaor Silva, 43 anos, atua no setor de seguros como analista</p><p>sênior no departamento financeiro de uma empresa de grande porte.</p><p>Formado em ciências contábeis, durante todo o período de trabalho nunca</p><p>teve nada que desabonasse sua conduta profissional, mantendo postura e</p><p>comportamento impecáveis perante as atividades corporativas.</p><p>Na sua intimidade, Alaor vivia uma dualidade em relação ao seu gênero.</p><p>Embora tivesse vontade de se manifestar como mulher, na empresa</p><p>observava o tom jocoso das piadas feitas em relação aos transexuais, sempre</p><p>negativas e alimentadas pela transfobia</p><p>7</p><p>. Seguia a rotina de acordo com o</p><p>que parecia mais aceitável pela sociedade e pela empresa. No entanto, não</p><p>podia mais esconder sua identidade de gênero e procurou ajuda</p><p>especializada para assumir sua identidade real.</p><p>Entrou de licença, fez hormonioterapia, retirada dos pelos da face e</p><p>implantou próteses nas mamas. Assumiu o nome de Alana. Próximo da data</p><p>de retorno às atividades profissionais, ligou para o setor de Recursos</p><p>Humanos (RH) e informou que voltaria ao trabalho não mais como Alaor,</p><p>mas como Alana. Ao receber a notícia, a pessoa do RH convocou uma</p><p>reunião para discutir o caso. Alguém se lembrou de casos de pessoas</p><p>transexuais que se candidataram a vagas na empresa e foram</p><p>automaticamente excluídas.</p><p>O gestor pediu que Alana aguardasse em casa até que houvesse um</p><p>posicionamento da empresa. Surgiram várias questões sobre como lidar</p><p>com essa nova realidade. Como seria seu crachá? Qual banheiro</p><p>frequentaria? Poderiam manter seu email, já que os clientes não veriam</p><p>quem estava por trás das comunicações? Nos contatos telefônicos, por sua</p><p>vez, a voz seria de uma mulher e o nome de um homem? O que dizer aos</p><p>colegas de trabalho? E quando ela se relacionasse externamente, poderia</p><p>representar a empresa? Concluíram que a melhor solução seria demiti-lo</p><p>8</p><p>.</p><p>No caso 1, A magistrada entendeu que não seria razoável que uma</p><p>trabalhadora transgênero, com sentimentos e aparência femininos, fosse</p><p>compelida a utilizar vestiário masculino. Ela ressaltou ainda que obrigá-la a</p><p>utilizar um vestiário particular, específico, seria também reafirmar o</p><p>preconceito e a discriminação. Por isso, entendeu que foi correta a solução</p><p>adotada pela empresa de, além de facultar o uso de vestiário particular,</p><p>permitir que fizesse uso do vestiário feminino. Salientou também que as</p><p>operárias não eram obrigadas a despir-se totalmente e as roupas íntimas se</p><p>assemelham em geral às de banho, usadas em praias e piscina. Para proferir</p><p>a sentença baseou-se na norma do Ministério do Trabalho que prevê a</p><p>separação de vestiários apenas por sexo. Decidiu o caso, levando em</p><p>consideração os princípios gerais do Direito, na Declaração Universal dos</p><p>Direitos Humanos e especificamente nas resoluções da Organização das</p><p>Nações Unidas (ONU) e da Organização dos Estados Americanos (OEA)</p><p>sobre orientação sexual e identidade de gênero e nos Princípios de</p><p>Yogyakarta</p><p>9</p><p>, destacando que a orientação sexual e a identidade de gênero</p><p>são essenciais para a dignidade humana de cada pessoa e não devem ser</p><p>motivo de discriminação ou abuso.</p><p>Excelente e inovadora decisão, no entanto, depois deste processo haverá</p><p>condições da vítima de discriminação permanecer normalmente no</p><p>ambiente de trabalho?</p><p>No caso 2, não há lei, ação ou decisão e nem jurisprudência que modifique</p><p>ou exclua o preconceito. Na seleção vários procedimentos subjetivos são</p><p>aplicados, pois é uma pessoa humana imbuída de preconceitos quem fará a</p><p>pré-contratação. Embora siga alguns critérios, tais como, as qualificações</p><p>necessárias para ocupar o cargo e as necessidades específicas em razão da</p><p>atividade da empresa, no final é ela quem dará o veredito.</p><p>Certo é que tanto a empresa quanto o candidato possuem direitos</p><p>garantidos, que devem ser praticados dentro de um limite plausível que não</p><p>exceda, manifestamente, os limites impostos pelo seu fim econômico ou</p><p>social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. Respondendo a empresa por atos</p><p>considerados discriminatórios, inclusive, pré-contratação. Ao empregador é</p><p>assegurado seus direitos no ato da contratação tendo por base os valores</p><p>sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, inciso IV – CF-88), como</p><p>também cabe a ele gerenciar seus negócios, desde que não ilegalmente, de</p><p>forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, já que os lucros</p><p>ou prejuízos são riscos intrínsecos à sua atividade (art. 3º da CLT).</p><p>Portanto, o empregador tem o direito de escolher o funcionário</p><p>que melhor</p><p>lhe aprouver.</p><p>A seleção e o recrutamento não podem ser discriminatórios, ou seja, não</p><p>podem ser fundamentados nos critérios de idade, sexo, cor etc., mas em</p><p>critérios técnicos e relacionados às prerrogativas que a função exija, sem</p><p>preferências pessoais, mas os critérios subjetivos impedem a contratação e,</p><p>portanto, o direito de acesso ao emprego do trabalhador discriminado.</p><p>Neste caso, “[...] o empregado pode ajuizar ação indenizatória para</p><p>reparação de danos morais e (se for a hipótese) materiais. No primeiro caso,</p><p>com base no fato da simples discriminação em si: trata-se como se sabe de</p><p>ato ilícito, e é o que basta. No segundo caso, com fundamento na</p><p>responsabilidade pré-contratual do empregador” (VIANA, p.353-359).</p><p>Nessa linha, será que a indenização satisfaz o dano sofrido? Como</p><p>conservar um ambiente de trabalho harmonioso depois desta discussão?</p><p>No caso 3, A saída aqui seria ingressar com uma ação trabalhista com</p><p>pedidos de reintegração ou indenização substitutiva e danos morais. Mas</p><p>como reintegrar um trabalhador em ambiente no qual o pensamento</p><p>preponderante é de discriminação? A indenização será suficiente para pagar</p><p>pelo sofrimento passado?</p><p>Os relatos apresentados são exemplo de quanto o mundo do trabalho está</p><p>defasado com relação ao conceito e aplicação das normas atinentes à</p><p>identidade de gênero. A vivência de muitos trabalhadores demonstra que no</p><p>seu cotidiano não são garantidos direitos a sua dignidade, liberdade e</p><p>igualdade no ambiente do trabalho. Em que pese o extenso rol de julgados</p><p>condenando as empresas a pagarem indenizações por ato discriminatório,</p><p>isso continua acontecendo e não se sabe como evitar.</p><p>4. As leis e os direitos humanos no trabalho</p><p>De acordo com a premissa da legislação internacional de Direito</p><p>Humanos: “todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e</p><p>direitos. Todos os direitos humanos são universais, interdependentes,</p><p>indivisíveis e inter-relacionados. A orientação sexual e a identidade de</p><p>gênero são essenciais para a dignidade e humanidade de cada pessoa e não</p><p>devem ser motivo de discriminação ou abuso</p><p>10</p><p>”.</p><p>Nesse mesmo sentido, a Constituição Federal de 1988 dá ênfase à</p><p>promoção do bem-estar social, declarando como um de seus fundamentos a</p><p>proteção à dignidade da pessoa humana (art. 1º, inciso III). Segue tratando</p><p>da igualdade de todos perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,</p><p>garantindo aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a</p><p>inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à</p><p>propriedade (art. 5º), protegendo-os contra qualquer forma de</p><p>discriminação (inciso XLI do mesmo artigo).</p><p>Outra abordagem é o princípio constitucional da igualdade, que proíbe a</p><p>discriminação em razão do sexo – adoção de igual tratamento por parte da</p><p>Administração Pública –, que se reforça um dos objetivos fundamentais da</p><p>República Federativa do Brasil: a promoção do bem-estar de todos, sem</p><p>preconceitos. Já o inciso IV do art. 3º da CF/88 veda a discriminação por</p><p>motivo de sexo ou identidade de gênero.</p><p>A Súmula Nº 443 do TST, diz que “presume-se discriminatória a despedida</p><p>de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite</p><p>estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à</p><p>reintegração no emprego”. Aqui cabendo interpretação quanto aos termos</p><p>‘que suscite estigma’. O que é muitas vezes controverso.</p><p>Na esfera trabalhista, vários artigos versam sobre gênero, mas</p><p>basicamente o feminino, o que reforça falta de leis efetivas que protejam o</p><p>trabalho de uma diversidade de identidade de gêneros e orientação sexual.</p><p>Então vejamos, os artigos 373 e 373-A da CLT geram normas</p><p>garantidoras do acesso da mulher ao mercado de trabalho, tais como:</p><p>Art. 373. A duração normal do trabalho da mulher será de oito horas diárias, exceto nos casos</p><p>para os quais for fixada duração inferior.</p><p>Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o</p><p>acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos</p><p>trabalhistas, é vedado:</p><p>I – Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor</p><p>ou situação familiar [...];</p><p>II – Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa no trabalho em razão do sexo, idade, cor,</p><p>situação familiar ou estado de gravidez [...]</p><p>III – Considerar o sexo, idade, a cor, a situação familiar como variável determinante para fins de</p><p>remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;</p><p>IV – Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou</p><p>gravidez, na admissão ou permanência no emprego;</p><p>V – Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação</p><p>em concursos, em empresas privadas em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de</p><p>gravidez;</p><p>VI – proceder o empregador ou preposto a revistas intimas nas empregadas ou funcionárias.</p><p>Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem</p><p>ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se</p><p>destinam a corrigir distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as</p><p>condições gerais do trabalho da mulher</p><p>11</p><p>.</p><p>É de se notar que a mulher, por seu longo percurso de discriminação</p><p>histórico – cultural, começou a receber atenção especial na legislação</p><p>trabalhista. Por exemplo, a Lei 9.029/1995 proibiu diversas práticas</p><p>discriminatórias contra a mulher, tais como a proibição da exigência de</p><p>atestado de gravidez e esterilização para efeitos admissionais; considerou</p><p>crime quaisquer medidas adotadas por parte do empregador que configure</p><p>indução ou instigação à esterilização genética, bem como promoção do</p><p>controle de natalidade.</p><p>Renato Saraiva (2012. p.437), demonstra que outros dispositivos</p><p>normativos destacam a proteção ao trabalho da mulher na tentativa de</p><p>minimizar a ação discriminatória com relação a sua condição social. O</p><p>artigo 391 da CLT diz que não institui justo motivo para a rescisão do</p><p>contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimonio ou</p><p>encontrar-se em estado de gravidez. O artigo 390 da CLT menciona que ao</p><p>empregador é vedado empregar mulher em serviço que demande o emprego</p><p>de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo ou 25</p><p>quilos, para o trabalho ocasional, salvo na hipótese de remoção de material,</p><p>feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carro de mão ou</p><p>quaisquer aparelhos mecânicos.</p><p>Diante do exposto, questiona-se em qual ‘gênero’ estão restritos os</p><p>LGBTQIA+ e em qual dispositivo encerram-se os mecanismos trabalhistas</p><p>protetivos a esses trabalhadores. Não há nenhuma norma que estabeleça</p><p>sua proteção contra demissão arbitrária baseada na discriminação, ou</p><p>ainda, alguma norma conferindo direitos de laborar em horário</p><p>diferenciado, perceber remuneração superior em horas extras noturnas,</p><p>ressalvas às disposições destinadas a corrigir as distorções que afetam seu</p><p>acesso ao mercado de trabalho, ou adoção de medidas que visem ao</p><p>estabelecimento das políticas de igualdade entre todos indistintamente.</p><p>A CLT em seus artigos 5º e 461 trouxe a proibição da discriminação por</p><p>motivo de sexo, aduzindo que a todo trabalho de igual valor corresponderá</p><p>salário igual, sem distinção de sexo e sendo idêntica a função, a todo</p><p>trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma</p><p>localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade</p><p>ou idade. Mais uma vez há a alusão ao sexo apenas, assim entendido como</p><p>masculino/feminino.</p><p>Certo é que o Direito do Trabalho se socorre da equidade para amenizar</p><p>os rigores da norma jurídica. No art. 852-I. § 1º da CLT, está estabelecido</p><p>que o juiz adotará em caso de decisão que reputar mais justa e equânime,</p><p>atendendo aos fins sociais da lei e às exigências do bem comum. Mesmo</p><p>assim, os dissabores pelos quais passam</p><p>pessoas de diferentes identidades de</p><p>gênero, só têm resposta diante dos tribunais, mesmo assim, de forma</p><p>deficiente. Deficiente porque só após o ingresso na justiça de causas</p><p>trabalhistas oriundas de discriminação é que alguns direitos são obtidos.</p><p>Restam os recursos empregados pela via do elemento jurídico do assédio</p><p>moral que, no entanto, ficam restritos a comprovação de uma humilhação</p><p>visível, e a exposição dos trabalhadores a situações de constrangimento</p><p>durante a jornada de trabalho, fazendo nascer no assediado o sentimento de</p><p>ser rebaixado, ofendido, inferiorizado e menosprezado.</p><p>Sobre o tema, o Ministério do Trabalho e Emprego</p><p>12</p><p>define assim o</p><p>assédio moral:</p><p>Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento,</p><p>atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica</p><p>de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. As condutas mais</p><p>comuns, dentre outras, são: instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a); dificultar o</p><p>trabalho; atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a); exigir, sem necessidade, trabalhos</p><p>urgentes; sobrecarga de tarefas; ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá-</p><p>lo(a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; fazer críticas ou</p><p>brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público; impor horários injustificados; retirar-</p><p>lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho; agressão física ou verbal, quando estão sós</p><p>o(a) assediador (a) e a vítima; revista vexatória; restrição ao uso de sanitários; ameaças; insultos;</p><p>isolamento.”</p><p>De outra forma, é preciso salientar que o assédio moral, não se confunde</p><p>com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de</p><p>trabalho, exigências do poder diretivo e práticas modernas de</p><p>competitividade e qualificação, pois o assédio moral pressupõe ação ou</p><p>omissão premeditada, que desestabiliza psicologicamente o assediado.</p><p>Os assediados, na maior parte dos casos, são pessoas já discriminadas pela</p><p>sociedade. Os LGBTQIA+ são exemplos bastante explícitos do assédio moral</p><p>praticado contra minorias, vulneráveis por diversos fatores.</p><p>5. Considerações finais</p><p>Em que pese a igualdade constitucional, as jurisprudências, as decisões nos</p><p>tribunais e outros debates jurídicos, as relações dos LGBTQIA+ no</p><p>ambiente de trabalho, a discriminação, a exclusão e o assédio decorrem,</p><p>antes, da amplitude da desinformação e da demora da resposta efetiva do</p><p>legislador e do judiciário para que se respeitem as diferenças de identidade</p><p>de gênero e de orientação sexual, o que potencializa as práticas</p><p>discriminatórias.</p><p>Obviamente a discriminação ultrapassa os limites do local de trabalho já</p><p>que os preconceitos em geral estão ligados a um fenômeno cultural. A</p><p>violência psicológica sofrida pelos grupos fragilizados não é materializável,</p><p>nem quantificável, ou seja, é impossível medir a extensão do estrago causado</p><p>pela discriminação sofrida.</p><p>Os casos aqui analisados mostram algumas entre as inúmeras dificuldades</p><p>da seara trabalhista com relação aos LGBTQIA+. No corpo da lei, há</p><p>fragmentos a serem interpretados por equidade, o que na verdade é</p><p>duvidoso, posto que as interpretações são feitas, em geral, por homens, com</p><p>participação de pouquíssimas mulheres e que estão enquadrados nas teorias</p><p>da moral social estabelecida.</p><p>Há um silêncio jurídico em relação ao tema dos direitos das pessoas</p><p>LGBTQIA+. A diversidade de pessoas, situações, perspectivas e expectativas</p><p>obrigam o Direito, principalmente o Direito do Trabalho, a buscar a</p><p>essência e os significados sobre a forma de ser desses trabalhadores. Pois,</p><p>como cita Maria Berenice Dias (2009. p.26), o fato de não haver previsão</p><p>legal para situações especificas não significa existência de direito à tutela.</p><p>Ausência de lei não quer dizer ausência de direito, nem impede que se</p><p>extraia efeitos jurídicos de determinadas situação fática.</p><p>Essa é a missão dos tribunais no silencio do legislador, reconhecer o</p><p>direito e constituir a justiça. No caso dos LGBTQIA+ as leis são raras e</p><p>esparsas. O que tem feito os tribunais é socorrer aos princípios</p><p>constitucionais fazendo um esforço de interpretação gramatical, sistemática</p><p>e histórica para realizar seus julgamentos.</p><p>Embora agências internacionais como a ONU, OIT, UNESCO e UNICEF</p><p>tenham documentos que tratem mais diretamente da questão em seus</p><p>planos de trabalho e acordos internacionais, as leis brasileiras ainda tratam</p><p>timidamente da questão. Quando a pessoa tem reparado um direito é tão</p><p>somente através do poder judiciário e não das obrigações que, se</p><p>estabelecidas na CLT, restariam plenamente contempladas no meio</p><p>ambiente laboral.</p><p>Não restam dúvidas de que o Direito deve se debruçar sobre os princípios</p><p>da igualdade e isonomia no cenário do mundo do trabalho, especialmente</p><p>quando as empresas, que empregam grande parte dos cidadãos,</p><p>demonstram estarem mais ocupadas com o discurso do que com a prática</p><p>da gestão da diversidade incluindo de forma equitativa os grupos</p><p>FGBTQIA+ em seus ambientes (SARAIVA; IRIGARAY, 2009; ROHM et. al,</p><p>2021). Reconhecido como tema espinhoso e controverso, o direito à</p><p>igualdade de trabalho dos LGBTQIA+ possui uma complexidade que merece</p><p>o comprometimento com os preceitos constitucionais e normas trabalhistas</p><p>de maneira que reprimam as discriminações com ações afirmativas. Sem</p><p>essa mudança não reconheceremos o respeito à dignidade humana e ao</p><p>pluralismo de identidade de gênero, extirpando a estigmatização e a</p><p>discriminação, de maneira que estas sejam erradicadas do ambiente de</p><p>trabalho.</p><p>Referências</p><p>ALVES, Mário Aquino; GALEÃO-SILVA, Luis Guilherme. A crítica da</p><p>gestão da diversidade nas organizações. RAE – Revista de administração</p><p>de empresas, v. 44, n. 3, p. 20-29, 2004.</p><p>AMÂNCIO, Lígia. O gênero no discurso das ciências sociais. Análise Social,</p><p>v. 38, n. 168, 2003.</p><p>BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei n.º 5.452, de 1de</p><p>maio de 1943. Lex: coletânea de legislação: edição federal, São Paulo, v. 7,</p><p>1943.</p><p>BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do</p><p>Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988.</p><p>BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Discriminação no trabalho. São</p><p>Paulo: LTr, 2002.</p><p>BULGARELLI, Reinaldo, et.al.. Projeto Construindo a Igualdade de</p><p>Oportunidades no Mundo do Trabalho: combatendo a homo-lesbo-</p><p>transfobia. Gêneva/Suiça: UNAIDS, OIT, PNUD, 2014.</p><p>CITELI, Maria Teresa. Fazendo diferenças: teorias sobre gênero, corpo e</p><p>comportamento. Revista Estudos Feministas, Florianópolis, vol. 9, n. 1,</p><p>2001. p. 131-145.</p><p>CRUZ, Álvaro Ricardo de Souza. O direito à diferença: as ações</p><p>afirmativas como mecanismo de inclusão social de mulheres, negros,</p><p>homossexuais e pessoas portadoras de deficiência. 3. ed. Belo Horizonte:</p><p>Del Rey, 2009.</p><p>DIAS, Maria Berenice. Manual de Famílias. 5. ed. São Paulo: Editora</p><p>Revista dos Tribunais, 2009.</p><p>DIAS, Reinaldo. Sociologia do direito: a abordagem do fenômeno jurídico</p><p>como fato social.2.ed. São Paulo: Atlas, 2014.</p><p>DINIZ, Maria Helena. O Estado Atual do Biodireito. 6ª ed. Revisada,</p><p>aumentada e atualizada. São Paulo: Saraiva, 2009.</p><p>FOUCAULT, Michel. História da sexualidade I: A vontade de saber,</p><p>tradução de Maria �ereza da Costa Albuquerque e J. A. Guilhon</p><p>Albuquerque. Rio de Janeiro, Edições Graal, 1988. Do original em francês:</p><p>Histoire de la sexualité I: la volonté de savoir</p><p>IRIGARAY, Hélio Arthur R. As diversidades nas organizações brasileiras:</p><p>estudo sobre orientação sexual e ambiente de trabalho. 2008. Tese de</p><p>Doutorado em Administração de Empresas, Escola de Administração de</p><p>Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas, São Paulo, 2008.</p><p>OLIVEIRA, Rosa Maria Rodrigues de. Direitos sexuais LGBT no Brasil:</p><p>jurisprudência, propostas legislativas e normatização federal. Brasília:</p><p>Ministério da Justiça, Secretaria da reforma do Judiciário, 2013.</p><p>PIOVESAN, Flávia. A universalidade e a indivisibilidade</p><p>dos direitos</p><p>humanos: desafios e perspectivas. In: BALDI, Augusto (Org.). Direitos</p><p>Humanos na Sociedade Cosmopolita. Rio de Janeiro: Renovar, 2004.</p><p>RAGO, Margareth. Descobrindo historicamente o gênero. Cadernos PAGU,</p><p>v. 11, 1998, pp 89-98.</p><p>ROHM, Ricardo; MARTINS, José Otávio Lucas; VALUANO, Gabriel.</p><p>Compromisso com a diversidade ou gestão da imagem? Uma análise das</p><p>empresas filiadas ao Fórum de Empresas e Direitos LGBT+. Revista</p><p>Brasileira de Estudos Organizacionais, v.8, n. 2, p. 339-382, Maio –</p><p>Agosto 2021</p><p>SANTOS, Boaventura de Sousa. Reconhecer para libertar: os caminhos do</p><p>cosmopolitanismo multicultural. Introdução: para ampliar o cânone do</p><p>reconhecimento, da diferença e da igualdade. Rio de Janeiro: Civilização</p><p>Brasileira, 2003: 56.</p><p>SARAIVA, Luiz Alex S.; IRIGARAY, Hélio Arthur R. Políticas de diversidade</p><p>nas organizações: uma questão de discurso? Revista de Administração de</p><p>Empresas, v. 49, n. 3, p. 337–348, 2009. Disponível em:</p><p>. Acesso em: 05 nov 2020.</p><p>SARAIVA. Renato. Direito do trabalho: versão universitária. 5.ed.. Rio de</p><p>janeiro: Forense. 2012. p. 437</p><p>VIANA, Márcio Túlio. A proteção trabalhista contra os atos</p><p>discriminatórios (análise da Lei n. 9.029/95). in: VIANA, Márcio Túlio;</p><p>RENAULT, Luiz Otávio Linhares (coords.). Discriminação: estudos. São</p><p>Paulo: LTr, 2000, p. 357-359</p><p>2. Conceitos definidos pela Coordenação de Políticas para a Diversidade Sexual. Diversidade sexual e</p><p>cidadania LGBT. São Paulo: SJDC/SP, 2014.</p><p>3. Idem.</p><p>4. Convenção 111/1958, da Organização Internacional do Trabalho (Decreto Legislativo n. 62.150, de</p><p>19 de janeiro de 1968). Dispõe sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão.</p><p>5. Disponível em: http: / / portal. trt 23. jus.br / ecmdemo /public /trt23 / Noticias /trabalhador</p><p>transgenero tem direito de usar vestiário feminino. Acesso em: 08 de outubro de 2017.</p><p>6. Depoimento retirado da Cartilha de Promoção dos Direitos Humanos de Pessoas LGBT no mundo</p><p>do Trabalho. Publicação interna.</p><p>7. Transfobia: é a aversão, discriminação e violência praticada contra travestis e transexuais devido a</p><p>sua identidade de gênero. Ela se manifesta normalmente de forma mais reconhecida socialmente na</p><p>forma de opiniões negativa, exclusão e acesso às políticas públicas, quer sobre agressões físicas ou</p><p>verbais. (Direitos Humanos LGBTQIA+)</p><p>8. Caso resumido e retirado da cartilha do Projeto Construindo a igualdade de oportunidades no</p><p>mundo do trabalho: combatendo a homo-lesbo-transfobia) UNAIDS, OIT, PNUD. Direitos Humanos</p><p>LGBTQIA+.30.07.2014.</p><p>9. Princípios sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos em relação à</p><p>orientação sexual e identidade de gênero.</p><p>10. Princípios de Yogyakarta: princípios sobre a aplicação da legislação internacional de direitos</p><p>humanos em relação à orientação sexual e identidade de gênero.</p><p>11. Grifo nosso. Mais uma vez a dicotomia homem e mulher é explicitamente salvaguardada, em</p><p>detrimento da diversidade de gênero.</p><p>12. Retirado de http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp. Acesso em</p><p>27.10.2017. 11:21.</p><p>ANÁLISE DA ACESSIBILIDADE EM NAVIOS DE</p><p>ASSISTÊNCIA HOSPITALAR OPERADOS PELA</p><p>MARINHA DO BRASIL COM APOIO DO MÉTODO AHP</p><p>Eduardo Ferraz Martins</p><p>Elson Ferreira Machado</p><p>Juliano Melquiades Vianello</p><p>Marcelle Brandão</p><p>1. Introdução</p><p>As regiões da Amazônia Legal, Pantanal, Mato Grosso e Mato Grosso do</p><p>Sul, com índices elevados de mortalidade infantil, analfabetismo, doenças</p><p>tropicais, êxodo rural e marginalidade possuem cerca de 37 mil</p><p>comunidades indígenas, ribeirinhas e remanescentes, ás quais o acesso</p><p>terrestre além de ser arriscado, muitas vezes é impossível, restando apenas a</p><p>locomoção por meio de barcos, a pé ou via aérea (MACHADO, 2015).</p><p>Tendo em vista as dificuldades de acesso nesta região, os serviços de saúde</p><p>prestados as comunidades citadas, passaram por adaptações às condições</p><p>regionais, sendo feito em parte através da utilização dos navios NAsH</p><p>utilizados pela Marinha do Brasil (MB) em parceria com o Ministério da</p><p>Saúde (MS).</p><p>Todavia, as embarcações usadas ainda não se encontram preparadas para</p><p>prestação de serviços às pessoas com algum tipo de deficiência ou</p><p>mobilidade reduzida, e no caso específico dos Navios de Assistência</p><p>Hospitalar (NAsH), algumas adaptações compatíveis com as normas vigentes</p><p>e requisitos técnicos dos navios, que garantam a acessibilidade de</p><p>passageiros no sistema de transporte aquaviário – Associação Brasileira de</p><p>Normas Técnicas (ABNT NBR 15450, 2006), fazem-se necessárias, para que</p><p>estes venham a ser considerados de fato acessíveis. Neste sentido Morgado,</p><p>Portugal e Mello (2013), destaca que características de acessibilidade e de</p><p>mobilidade acarretam maior ou menor inclusão das pessoas em atividades</p><p>disponíveis em determinadas localidades.</p><p>A embarcação utilizada como estudo de caso é o NAsH Tenente</p><p>Maximiano, que opera em parceria com Ministério da Saúde, nos locais</p><p>identificados como estratégicos para a sua atuação, são eles: tramo Sul,</p><p>tramo Norte-Cárceres e tramo Norte-Cuiabá, cada tramo atendendo a</p><p>diversas localidades e municípios, assegurando assistência médica,</p><p>odontológica, orientação sanitária e de saúde, além da manutenção da</p><p>vigilância epidemiológica e combate às endemias em populações ribeirinhas,</p><p>que possam vir a ter algum tipo de deficiência física completa ou parcial,</p><p>dificuldades motoras (pessoas que utilizam bengalas, muletas, cadeira de</p><p>rodas) ou corporais (pessoas idosas, gestantes, obesas, extremamente baixas,</p><p>pessoas com membros amputados ou lesados).</p><p>Diante desta conjuntura, destaca-se a mediação da pesquisa, face às</p><p>múltiplas competências necessárias, como o desenvolvimento de</p><p>ferramentas operacionais para destacar e priorizar as oportunidades de</p><p>acessibilidade promovendo a inclusão social e um atendimento adequado da</p><p>população. Para o estudo das oportunidades e soluções destacam-se o uso</p><p>da análise de hierárquica de processo e algumas normas regulamentadoras a</p><p>serem utilizadas, tais como Norma Técnica de Autoridade Marítima para</p><p>Navegação Interior – NORMAM 02 (2005); ABNT NBR 15450 (2006) e no</p><p>caso deste estudo principalmente a ABNT NBR 9050 (2015), que levem esses</p><p>navios a serem considerados acessíveis. Pretende-se então responder a</p><p>seguinte questão de pesquisa: Quais seriam as oportunidades e as</p><p>prioridades para adequação dessa embarcação às condições físicas mínimas</p><p>necessárias, para prestação de serviços a esta população?</p><p>2. Estado da arte</p><p>Pesquisas sobre acessibilidade, mobilidade e temas afins tornaram-se,</p><p>recentemente, uma das preocupações declaradas do poder público federal, o</p><p>qual tem realizado algumas ações através do Ministério das Cidades em prol</p><p>do assunto (AGUIAR, et al. 2008). O conceito de acessibilidade que vem</p><p>sendo amplamente debatido é definido por Machado (2015) como o</p><p>processo pelo qual pessoas, com deficiência ou com mobilidade reduzida,</p><p>podem obter igualdade de oportunidades e a participação plena em todas as</p><p>esferas da sociedade e no desenvolvimento social e econômico do país.</p><p>Outras definições de acessibilidade podem ser destacadas como a que está</p><p>presente no decreto 5.296 (2004), onde o termo está relacionado à condição</p><p>para utilização, com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços,</p><p>mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de</p><p>transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicação e</p><p>informação, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida. No</p><p>mesmo documento, barreiras são definidas como qualquer entrave ou</p><p>obstáculo que limite ou impeça o acesso, a liberdade de movimento, a</p><p>circulação com segurança e a possibilidade de as pessoas se comunicarem</p><p>ou terem acesso à informação. Neste decreto é possível verificar alterações</p><p>necessárias que embarcações deveriam sofrer para garantir acessibilidade</p><p>às pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida.</p><p>A formulação de outras normas</p><p>como a NBR 15450 (2006), que abrange a</p><p>acessibilidade de passageiros no sistema de transporte aquaviário</p><p>contribuíram para um maior entendimento do tema. Ainda em relação ao</p><p>transporte aquaviário a Marinha do Brasil de forma a cooperar com o</p><p>atendimento das exigências de acessibilidade desenvolveu a NORMAN 02 e</p><p>a NORMAN 03.</p><p>Contudo, o marco legal sobre acessibilidade universal no Brasil foi</p><p>orientado pelas premissas e experiências internacionais. A Organização das</p><p>Nações Unidas (ONU) em 1948 apresentou a Declaração Universal dos</p><p>Direitos Humanos. Nela, decretou que todos os homens seriam</p><p>considerados iguais, devendo ser respeitados seus direitos no atendimento</p><p>de suas necessidades fundamentais, sendo esta uma regra para o equilíbrio</p><p>dos direitos das pessoas com mobilidade reduzida. Complementar a esta</p><p>ação, em 1971, a ONU apresentou a Declaração dos Direitos do Deficiente</p><p>Mental e, em 1975, a Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de</p><p>Deficiências.</p><p>Segundo Garcia (2004), a primeira providência legal tomada em 1948</p><p>através da declaração dos direitos humanos fez com que as pessoas com</p><p>deficiência começassem a ser consideradas com direitos, deveres e</p><p>participação na sociedade, mas ainda de maneira assistencial. No decorrer</p><p>da história alguns marcos importantes marcaram a evolução da discussão</p><p>no País e podem ser observados na tabela 1 abaixo.</p><p>Quadro 1: Marcos legais no Brasil</p><p>Ano Marco Descrição</p><p>1965 Lei n° 4.613</p><p>Isentou de impostos de importação e de consumo, bem como da taxa de</p><p>despacho aduaneiro, os veículos especiais destinados a uso exclusivo dos</p><p>portadores de deficiência física.</p><p>1978</p><p>Constituição</p><p>Federal</p><p>Brasileira</p><p>Emenda tratando dos direitos da pessoa com deficiência física, onde foi</p><p>assegurada aos deficientes a melhoria da condição social e econômica</p><p>especialmente mediante a educação especial e gratuita.</p><p>1985 Lei nº 7.405</p><p>Obrigatório a colocação do “Símbolo Internacional de Acesso” em todos os</p><p>locais e serviços que pudessem ser utilizados por pessoas portadoras de</p><p>deficiência, além de serem definidas as dimensões para considerar acessíveis</p><p>rampas de acesso, escadas, elevadores e vagas de estacionamento.</p><p>1988</p><p>Constituição</p><p>Federal</p><p>Brasileira</p><p>Consolidaram os direitos sociais e individuais</p><p>1989 Lei nº 7.853</p><p>Dispõe sobre o apoio as pessoas com deficiência, sua integração social, sobre</p><p>a Coordenadoria Nacional para Integração de Pessoa com Deficiência</p><p>(CORDE)</p><p>2000 Lei nº 10.048</p><p>Prioridade no atendimento em todas as Instituições Financeiras, as pessoas</p><p>com deficiência física, os idosos com idade superior ou igual a sessenta e</p><p>cinco anos, as gestantes, as lactantes e as pessoas acompanhadas por</p><p>crianças de colo.</p><p>2000 Lei nº 10.098</p><p>Estabeleceu que os novos equipamentos e mobiliários públicos a serem</p><p>planejados e executados deveriam prover o acesso de forma universal,</p><p>2001</p><p>Decreto nº</p><p>3.956</p><p>Brasil aderiu à convenção interamericana para a eliminação de todas as</p><p>formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência.</p><p>2004</p><p>Decreto nº</p><p>5.296</p><p>Decreto regulamentou a Lei Federal nº 10.048/2000</p><p>2015 NBR-9050</p><p>Revisão da NBR-9050/2015: “Acessibilidade a edificações, mobiliário,</p><p>espaços e equipamentos urbanos”</p><p>2015 Lei nº 13.146</p><p>Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa</p><p>com Deficiência), destinada a assegurar e a promover, em condições de</p><p>igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa</p><p>com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores</p><p>Após o estudo do conceito de acessibilidade destaca-se a importância do</p><p>estudo de ferramentas com a finalidade de apoiar a priorização das</p><p>oportunidades identificadas para adequação do navio. A relevância da</p><p>priorização decorre da escassez de recurso, e da necessidade de se</p><p>considerar os critérios de Urgência e Custo de adaptação de cada ação</p><p>proposta. Dentre os métodos analisados na literatura estão: o Método</p><p>Condocert, o Método Borda, os Métodos Electre, Método Ptomethè e o</p><p>Método Macbeth. Verificou-se também o uso de metodologias correlatas</p><p>como Lógica Nebulosa, teoria dos Conjuntos Nebulosos, Redes de</p><p>Neurônios Artificiais, Teoria dos Conjuntos Aproximativos e Análise</p><p>Envoltória de Dados. Foi adotado o método de Análise Hierárquica de</p><p>Processo, conhecido como AHP, desenvolvido por Saaty nos anos 1970. O</p><p>método selecionado, de auxilio multicritério à decisão, permite o</p><p>tratamento de problemas complexos de forma simples. Saaty(1980) e Saaty</p><p>e Vargas (2006) destacam que para a modelagem e priorização é importante</p><p>a definição do foco principal, das alternativa e critérios. Roy e Bouyssou</p><p>(1993) e Goiocochea (1982), autores renomados, relatam ainda que os</p><p>critérios devem apresentar coerência para utilização em um processo de</p><p>apoio a decisão. Gomes (2006) enfatiza no livro Auxílio Multicritério à</p><p>Decisão que a AHP não é um método indicado para ordenação ressaltando</p><p>sua relevância como ferramenta de escolha, de identificação da alocação e</p><p>distribuição de prioridades. A aplicação da AHP tem diferentes finalidades, e</p><p>como exemplo pode-se citar o uso da ferramenta para análise estratégica</p><p>sustentável das organizações (OLIVEIRA, MARTINS E LIMA, 2010), para</p><p>seleção de fornecedores “verdes” (HAMDAN E CHEAITOU, 2017), e para</p><p>seleção de fornecedores na indústria automobilística (DWEIRI et al. 2016).</p><p>3. Metodologia</p><p>A metodologia utilizada consistiu de pesquisas bibliográficas, qualitativas,</p><p>exploratórias, documental de artigos disponíveis e legislações vigentes sobre</p><p>acessibilidade em navios, estabelecendo uma rede de precedência das</p><p>atividades associadas ao estudo de caso, objetivando atender aos requisitos</p><p>de acessibilidade e mobilidade reduzida no NAsH, podendo ser aplicada em</p><p>navios com as mesmas características que operam na região Amazônica.</p><p>Como síntese, criou-se uma rede de precedência, cujo objetivo básico é o</p><p>levantamento de toda documentação disponível (A), pesquisa abrangendo as</p><p>normas de acessibilidade aplicáveis (B), estudo dos dados técnicos da</p><p>embarcação (C) e análise preliminar da viabilidade para atender aos</p><p>requisitos levantados (D). No quadro 1 pode-se observar de forma detalhada</p><p>os itens identificados em cada parte da rede de precedência elaborada.</p><p>Quadro 2: Rede de precedência</p><p>Documentação disponível (A)</p><p>Desenhos de arranjo Geral, Desenhos de arranjo dos compartimentos de convés, Arranjo integrado</p><p>de área, Identificação das configurações possíveis.</p><p>Pesquisa abrangendo as normas de acessibilidade aplicáveis (B)</p><p>NORMAM 02, ABNT NBR 9050, ABNT NBR 15450</p><p>Estudo dos dados técnicos da embarcação (C)</p><p>Verificação da possibilidade de utilização de espaços e áreas já existentes a bordo, Levantamento de</p><p>espaços disponíveis para instalação de novos equipamentos em atendimento a norma, Elaboração</p><p>de um arranjo preliminar para o compartimento/área</p><p>Análise preliminar da viabilidade para atender aos requisitos levantados (D)</p><p>Estudar a implicação do arranjo proposto no arranjo geral do navio, Seleção de equipamentos,</p><p>Estimativa de pesos e custos, Parecer de adequabilidade e exequibilidade do novo arranjo.</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores</p><p>Dando sequência à metodologia adotada, foi utilizado no estudo o Método</p><p>de Análise Hierárquica de Processo (AHP) para apoiar o julgamento de</p><p>valor e gerar uma priorização das adequações propostas. A utilização da</p><p>AHP foi um importante avanço no estudo para garantir uma maior</p><p>racionalidade na alocação dos recursos. A estrutura citada foi adaptada ao</p><p>software IPÊ, desenvolvido na Universidade Federal Fluminense, para que</p><p>fosse feito o julgamento de valor com a metodologia do AHP.</p><p>O julgamento de valor foi realizado por especialistas em acessibilidade e</p><p>que detinham o conhecimento das necessidades da embarcação. Para o</p><p>julgamento de valor e priorização das alternativas, que seriam os planos de</p><p>ação, foram definidos os critérios: Urgência e Custo de adaptação. Após o</p><p>julgamento de valor, dando continuidade a estrutura da análise discutiu-se</p><p>os resultados do estudo de caso, analisando o ranking das ações propostas.</p><p>4. Estudo aplicado</p><p>O navio NAsH, construído e adquirido em 2009 pela Marinha do Brasil,</p><p>tinha a finalidade de promover atividades turísticas e pesqueiras.</p><p>Atualmente, como descrito de forma breve na introdução, tem como missão,</p><p>levar saúde e qualidade de vida aos ribeirinhos, proporcionando assistência</p><p>médico-hospitalar, assistência odontológica e sanitária às populações</p><p>ribeirinhas da região do Pantanal do Mato Grosso e do Mato Grosso do Sul</p><p>(Figura 1). Segundo a tripulação do NAsH: “Os ribeirinhos esperam a vinda</p><p>da embarcação e colocam as melhores roupas para serem atendidos. Vemos</p><p>muitas situações precárias, crianças e famílias vivendo em situações</p><p>adversas e o sentimento em poder levar um alento às pessoas é de missão</p><p>cumprida”. São muitos os desafios observados e dentre estes se destacam os</p><p>que envolvem a acessibilidade, mobilidade e sustentabilidade, para um</p><p>melhor atendimento da população.</p><p>Figura 1: Assistência odontológica, sanitária e atendimento médico</p><p>Fonte: elaborada pelos autores</p><p>4.1. Acessibilidade, mobilidade e sustentabilidade atuais no NAsH</p><p>As condições geralmente são desfavoráveis para atracação do navio e para</p><p>o acesso é utilizada uma prancha, que pode ser observada na figura 2, com</p><p>as seguintes dimensões: 80cm de largura, aproximadamente 6m de</p><p>comprimento e um guarda-corpo de 1m altura.</p><p>Figura 2: Rampa de acesso ao navio no cais (convés principal)</p><p>Fonte: elaborada pelos autores</p><p>Foram observados também a disposição das “salas” no layout atual, a</p><p>circulação e fluxo de pessoas, dentre outros fatores. A embarcação possui</p><p>circulação lateral de 90cm ao redor do navio (Figura 3). No acesso ao</p><p>compartimento da enfermaria, onde todas as assistências, médicas e</p><p>odontológicas são realizadas, há uma porta com 1,00m de largura e uma</p><p>soleira de cerca de 15cm de altura. No que abrange a questão ambiental</p><p>existem oportunidades: desenvolvimento de uma estação para tratamento</p><p>de esgoto, separação de lixo para a reciclagem de dejetos secos, casco</p><p>pintado com tinta não poluente, sistema de separação de água e óleo</p><p>proveniente dos porões atendendo aos padrões internacionais</p><p>IMO/MARPOL-73/78, iluminação à base de LED, economizando cerca de</p><p>50% de energia quando comparadas com lâmpadas convencionais, e sem a</p><p>presença de mercúrio.</p><p>Figura 3: Circulação lateral, enfermaria e banheiro (respectivamente)</p><p>Fonte: elaborada pelos autores</p><p>A presença de espaço restrito, compactos e a dificuldade do fluxo da</p><p>população e dos tripulantes foram analisados e registrados como na figura 4</p><p>que ilustra um ambiente confinado e uma porta de acesso onde é realizado o</p><p>fluxo entrada e saída das pessoas na embarcação.</p><p>Figura 4: ambiente confinado e porta de acesso do Nash</p><p>Fonte: elaborada pelos autores</p><p>Para observação das “salas” e da circulação dos tripulantes e da população</p><p>de uma forma detalhada foi elaborado o layout do convés principal na figura</p><p>5. O compartimento identificado como enfermaria no convés principal, é o</p><p>local onde todas as atividades médicas-odontológicas são efetuadas, a saber:</p><p>consultas médicas, farmácia, distribuição de medicamentos, tratamento</p><p>odontológico, exames, vacinação, pediatria, etc. A triagem é feita no mesmo</p><p>espaço onde esses atendimentos acontecem não tendo segregação de</p><p>espaços, o que daria um maior conforto e otimização do tempo de</p><p>atendimento à população. O compartimento da cozinha localiza-se</p><p>próximo a área de atendimento, o que em termos de higiene e segurança</p><p>não é recomendável.</p><p>Figura 5: Arranjo original – Convés Principal e Circulação da população e tripulação</p><p>Fonte: Autores</p><p>4.2. Configuração Ideal para o NAsH Tenente Maximiano</p><p>Após análise do ambiente, realizou-se um levantamento das</p><p>oportunidades atendendo às normas e legislações vigentes. Foi feita uma</p><p>proposta de um novo layout e de um novo fluxo para melhorar a circulação</p><p>da população conforme figura 6. Os ambientes foram estudados</p><p>detalhadamente conforme exemplo da enfermaria e do banheiro abaixo:</p><p>• A enfermaria proposta é composta de dois leitos com acesso internamente por meio do</p><p>corredor interno, através de uma porta de correr de 0,80m de largura (item 6.9.2 NBR 9050).</p><p>• Cabe destacar ainda a adaptação do banheiro com boxe para bacia sanitária acessível (item</p><p>7.3.3 NBR 9050) garantindo ainda, áreas para transferência de Pessoa em Cadeira de Rodas</p><p>(PCR), bem como área de manobra para rotação de 180° será instalada um lavatório com altura</p><p>de 0,78m (item 7.3.6 NBR 9050), em local que não interfira na área de transferência. Deverá</p><p>possuir ainda, a instalação de ducha higiênica ao lado da bacia, dotada de registro de pressão</p><p>para regulagem da vazão (item 7.3.3.6 – NBR 9050). As barras de apoio do banheiro terão entre</p><p>3cm e 4cm de diâmetro com comprimento mínimo de 0,80m e estar a 0,75m de altura em relação</p><p>ao piso (item 7.3.1.2 NBR 9050). As portas de acesso ao banheiro serão de correr com vão livre</p><p>mínimo de 0,80m e com identificação tátil (em Braille ou texto em relevo) contendo informação</p><p>visual, localizada no centro da porta ou na parede adjacente, a uma altura de 1,10m (item 5.10 –</p><p>NBR 9050) e com trilhos fixados na parte superior, ficando a parte do piso livre para acesso sem</p><p>obstáculos (item 6.9.2 NBR 9050).</p><p>A análise foi realizada também para os demais ambientes que já existiam</p><p>e para os que foram propostos, como o caso do centro cirúrgico que não</p><p>existia na proposta original. Atualmente nenhum tipo de cirurgia é feito a</p><p>bordo do navio, e com a modificação proposta pequenas intervenções</p><p>podem ser feitas a bordo como algumas suturas, partos, mordidas de</p><p>animais, etc. cujo objetivo de restringir o resgate por helicóptero apenas em</p><p>casos mais graves. Estas modificações propostas de cada ambiente podem</p><p>ser aprofundadas na dissertação de mestrado de Machado (2015). As</p><p>propostas são apresentadas de forma resumida no tópico seguinte onde</p><p>aplicou-se um metódo de apoio a decisão para priorização das adequações</p><p>de alguns ambientes da embarcação.</p><p>Figura 6: Proposta de Arranjo – Convés Principal e Circulação da população e tripulação</p><p>Fonte: Autores</p><p>4.3. Priorização das adequações dos ambientes da embarcação</p><p>No anexo 1, pode se observar todas as adequações propostas e legislação</p><p>pertinente nos ambientes analisados. Contudo visto a limitação dos</p><p>recursos, a priorização de adequação dos ambientes é de grande</p><p>importância para o projeto. Para a priorização utilizou-se o método AHP.</p><p>Os critérios estabelecidos para análise do ambiente são: Urgência e Custo</p><p>de adaptação.</p><p>• Urgência – deve-se considerar o tempo para a eclosão dos danos ou resultados indesejáveis se</p><p>não se atuar sobre o problema;</p><p>• Custo de adaptação – deve-se considerar o custo necessário para as adequações imediatas da</p><p>modernização do NAsH;</p><p>Os ambientes destacados para análise são: enfermaria; consultório</p><p>odontológico e clínico; centro cirúrgico; sala de esterilização; farmácia e</p><p>laboratório; triagem e área de espera. Desta forma cada ambiente é</p><p>analisado paritariamente, a luz dos critérios estabelecidos, pelo julgamento</p><p>de valor dos especialistas. A avaliação é feita de forma paritária onde deve</p><p>ser definida a preferência e o julgamento de valor na escala proposta por</p><p>Saaty.</p><p>Na figura 7, por exemplo, deve-se avaliar qual critério: (Urgência e Custo</p><p>de adaptação) é preferível e quantifica-lo com o julgamento de valor. A</p><p>escala proposta por Saaty varia de um até nove, refletindo uma preferência</p><p>fraca até uma preferência absoluta. Esta análise é feita sempre de forma</p><p>paritária e pode ser observada na figura abaixo onde dever ser definida a</p><p>preferência comparando-se o critério Urgência com Custo de adaptação. A</p><p>mesma análise deve ser realizada para todos os níveis da hierarquia.</p><p>Figura 7: Julgamento de valor dos critérios</p><p>Fonte: Autores</p><p>Após a análise das preferências dos critérios analisa-se cada ambiente de</p><p>forma paritária a luz de cada critério, exemplo:</p><p>repouso e convívio familiar. A utilização de telefones móveis, por</p><p>exemplo, por si só, não é vista, na jurisprudência brasileira, como</p><p>caracterizadora de horas de trabalho, conforme vislumbrado na Súmula 428</p><p>do Tribunal Superior do Trabalho, entretanto, o que se discute é se</p><p>realmente o trabalhador atende à finalidade do repouso quando lhe é</p><p>colocada a obrigatoriedade de manutenção do telefone ligado e com</p><p>demandas sendo inclusive feitas através do aplicativo WhatsApp.</p><p>Para tanto, todo esse cenário abala o meio ambiente de trabalho,</p><p>tornando-o desequilibrado e prejudicial à saúde e convivência. Direito esse</p><p>expresso no art. 225 da Constituição Brasileira de 1988, o direito ao meio</p><p>ambiente equilibrado e sadio, abrangendo os diversos aspectos e ambientes</p><p>do cotidiano, inclusive a seara laboral.</p><p>Por meio da pesquisa bibliográfica e documental, além de análises críticas,</p><p>teóricas e interpretativas, demonstra-se a viabilidade do direito à</p><p>desconexão para um meio ambiente de trabalho salutar.</p><p>2. Jornada de trabalho, intervalos e repouso: direitos</p><p>fundamentais</p><p>A duração do trabalho é prevista no Brasil no próprio instrumento</p><p>constitucional, de 1988, limitada a oito horas diárias e quarenta e quatro</p><p>semanais, salvo no caso de trabalho em turnos ininterruptos de</p><p>revezamento, ou seja, para aquelas empresas que trabalham vinte e quatro</p><p>horas, todos os dias da semana, com alternância de horários para os</p><p>empregados, que durante uma semana laboram pela manhã, na outra</p><p>durante a tarde, na outra durante a noite. Esse tipo de trabalho pode</p><p>acarretar prejuízos para o desenvolvimento pessoal do empregado, já que</p><p>poderá enfrentar a dificuldade para a assunção de compromissos semanais</p><p>em horários fixos, como cursos superiores presenciais, por exemplo, pois</p><p>pode ter que trabalhar durante uma semana no horário do curso, já que a</p><p>escala é variável e a atividade da empresa ininterrupta. Nesse caso o limite é</p><p>reduzido para trinta e seis horas semanais, salvo negociação coletiva.</p><p>A previsão da jornada comum é dada no artigo 7º, XIII da Constituição</p><p>Brasileira de 1988:</p><p>Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de</p><p>sua condição social:</p><p>(...)</p><p>XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro</p><p>semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou</p><p>convenção coletiva de trabalho;</p><p>(...) (BRASIL, 1988)</p><p>O tempo efetivo de trabalho e o tempo à disposição do empregador,</p><p>executando serviços ou aguardando ordens, devem ser computados na</p><p>jornada de trabalho, conforme exposto no art. 4o da Consolidação das Leis</p><p>do Trabalho.</p><p>Além das jornadas previstas na Constituição, difundiu-se no Brasil a</p><p>conhecida como 12 x 36, com doze horas de trabalho e trinta e seis de</p><p>descanso, estipulada, a priori, com instrumentos coletivos, os acordos e</p><p>convenções coletivas de trabalho.</p><p>A lei 13.467, de julho de 2017, que ficou conhecida como a Reforma</p><p>Trabalhista abriu a possibilidade de estabelecimento dessa jornada através</p><p>de acordo ou convenção coletiva de trabalho, e também por meio de acordo</p><p>individual escrito, como se vislumbra na redação trazida pela lei 13.467</p><p>para o art. 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):</p><p>Art. 59 – A: Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes,</p><p>mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,</p><p>estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de</p><p>descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.</p><p>Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo</p><p>abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados,</p><p>e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando</p><p>houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. (BRASIL, 2017)</p><p>Assim, o que se denota é que, apesar da limitação de jornada</p><p>expressamente prevista na Constituição Brasileira de 1988, de oito horas e</p><p>quarenta e quatro semanais, ou de seis horas diárias e trinta e seis semanais,</p><p>permite-se o elastecimento mediante instrumentos coletivos, para</p><p>adaptabilidade às necessidades empregatícias e mercadológicas.</p><p>Diante das modalidades de jornada, é importante ressaltar que sua</p><p>limitação advém da necessidade de atendimento de fatores sociais,</p><p>biológicos e econômicos, dentre eles a necessidade de interação e</p><p>convivência com familiares e amigos, e as vantagens econômicas</p><p>propiciadas pelo rendimento do trabalhador quando ele está em plenas</p><p>condições, conforme exposto por Vólia Bomfim Cassar:</p><p>A limitação do tempo de duração do trabalho tem como fundamento três aspectos importantes:</p><p>biológicos, sociais e econômicos.</p><p>a) biológicos: O excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço ao trabalhador, atingindo sua</p><p>saúde física e mental. Portanto, os fatores biológicos são extremamente importantes para limitar</p><p>a quantidade de trabalho diário.</p><p>b) sociais: O trabalhador que executa seus serviços em extensas jornadas tem pouco tempo para a</p><p>família e para os amigos, o que segrega os laços íntimos com os mais próximos e exclui</p><p>socialmente o trabalhador.</p><p>c) econômicos: Um trabalhador cansado, estressado e sem diversões produz pouco e, portanto,</p><p>não tem vantagens econômicas para o patrão. (CASSAR, 2014, p. 671).</p><p>Assim, a limitação das horas de jornada assume papel central na vida do</p><p>trabalhador, sendo essencial para a conciliação da vida com o trabalho,</p><p>assim como os intervalos previstos na legislação trabalhista, para descanso,</p><p>lazer e refeição, conhecidos como intervalo interjornada e intervalo</p><p>intrajornada, que também refletem na saúde e na convivência social e</p><p>familiar do trabalhador, ou seja, surge o direito à desconexão.</p><p>Há intervalos obrigatórios para refeição, para lazer ou para descanso</p><p>durante a jornada de trabalho, conhecidos como intrajornada, e entre um</p><p>dia e outro de jornada, chamados de intervalo interjornada ou entrejornada,</p><p>previstos na Consolidação das Leis do Trabalho. Destaca-se que não são</p><p>opcionais, mas normas imperativas, alicerçadas em fatores biológicos,</p><p>sociais e econômicos, e levam em consideração a saúde física e mental do</p><p>trabalhador, que podem ser abaladas por extensas jornadas, e podendo até</p><p>mesmo ocasionar, o trabalho sem qualquer intervalo ou descanso, acidentes</p><p>de trabalho e estresse psíquico.</p><p>O intervalo intrajornada, para repouso e alimentação, ocorre durante a</p><p>jornada do trabalhador, para qualquer trabalho contínuo que exceda de</p><p>quatro horas, limitadas a seis por dia, o intervalo deve ser de quinze</p><p>minutos, e, ultrapassando as seis horas, será de, no mínimo, uma hora por</p><p>dia e, no máximo, 2 horas por dia. A previsão advém do art. 71 da CLT, que</p><p>inclusive ressalta a não computação desse tempo na duração do trabalho, ou</p><p>seja, não há a correspondente remuneração nesse intervalo concedido ao</p><p>trabalhador.</p><p>Em qualquer um desses intervalos, seja ele interjornada – entre um dia e</p><p>outro de trabalho-, intrajornada computado na duração de trabalho ou não,</p><p>o descanso tem que ser preservado, e o trabalhador não pode se ocupar com</p><p>assuntos da empresa, seja atender o telefone, responder e-mails ou até</p><p>mesmo clientes, pois a função para a qual foram criados não estaria sendo</p><p>atendida, provocando reflexos nos campos biológico, social e econômico.</p><p>Denota-se, pois, que os intervalos são momentos essenciais para o</p><p>trabalhador, que possibilitam a socialização e o descanso, para uma vida</p><p>que não seja edificada somente para o trabalho, ou seja, que possibilite a</p><p>convivência, a reflexão e o lazer. Qualquer afronta, supressão ou redução</p><p>desses intervalos atingem diretamente a vida e a saúde do trabalhador.</p><p>3. Meio ambiente do trabalho: perspectiva constitucional e</p><p>abrangência</p><p>Há uma congruência entre os direitos humanos, especialmente entre o</p><p>direito à vida, à saúde</p><p>Deve-se comparar na escala</p><p>proposta por Saaty a preferência das adequações da enfermaria ao espaço</p><p>do consultório odontológico e clínico segundo o critério Urgência. Para</p><p>ilustração pode-se observar a figura 8. Na figura abaixo o ambiente</p><p>enfermaria é preferencial ao consultório odontológico e clínico com um</p><p>julgamento de valor entre moderado e forte. O mesmo julgamento é feito</p><p>para os demais ambientes de forma paritária. Após a análise paritária dos</p><p>ambientes ou alternativas a serem priorizadas a luz do critério urgência, foi</p><p>feito o mesmo julgamento para o critério custo de adaptação. A resposta</p><p>consensual da equipe de especialista está no anexo 2 do trabalho.</p><p>Figura 8: Julgamento de valor dos ambientes a luz do critério urgência</p><p>Fonte: Autores</p><p>Após o julgamento de valor é possível observar a prioridade de adequação</p><p>de cada ambiente. Este ranking é relevante pois auxilia o tomador de decisão</p><p>na alocação de recursos, no caso de limitação dos mesmos. Observa-se na</p><p>figura 9 que as adaptações são prioritárias no ambiente de farmácia e</p><p>laboratório e na sequência nos ambientes de enfermaria, triagem e área de</p><p>espera.</p><p>Figura 9: Julgamento de valor dos ambientes a luz do critério urgência e do critério custo de</p><p>adaptação</p><p>Fonte: Autores</p><p>5. Conclusão do estudo</p><p>O estudo proposto buscou estudar a acessibilidade e desenvolver um</p><p>método para identificação das oportunidades de melhorias e análise das</p><p>prioridades de acessibilidade de pessoas com deficiência física parcial</p><p>temporárias ou permanente no Navio de Assistência Hospitalar (NAsH)</p><p>Tenente Maximiano, operado pela Marinha do Brasil, em parceria com o</p><p>Ministério da Saúde na região do Pantanal dos estados de Mato Grosso e</p><p>Mato Grosso do Sul.</p><p>A priorização dos ambientes para adequação do espaço ao acesso da</p><p>população é de extrema importância vista a escassez dos recursos. Os</p><p>ambientes que devem ser prioritários para adequação dessa embarcação às</p><p>condições físicas mínimas necessárias, para prestação de serviços a esta</p><p>população respeitando a ordenação são: farmácia e laboratório, enfermaria,</p><p>triagem e área de espera, consultório odontológico e clínico, centro</p><p>cirúrgico e sala de esterilização.</p><p>A pesquisa apresenta soluções de adaptação, referenciadas pelas normas</p><p>regulamentadoras, que levem esse e outros navios que operam nessas</p><p>regiões, a serem considerados acessíveis. Utilizou-se na análise das</p><p>prioridades o método de análise hierárquica de processo (AHP). A utilização</p><p>do método AHP teve como objetivo apoiar o tomador de decisão a</p><p>selecionar as áreas prioritárias para as adequações.</p><p>As utilizações, do método de priorização e do estudo de acessibilidade,</p><p>podem ser aplicadas em diferentes estudos, ambientes e situações que</p><p>necessitam de uma tomada de decisão. A continuidade do estudo de</p><p>acessibilidade é de grande importância para inclusão de todas as pessoas nas</p><p>questões do cotidiano e o estudo da priorização das oportunidades a serem</p><p>implantadas é relevante para apoiar o tomador de decisão de uma forma</p><p>racional no que está sendo discutido.</p><p>Referências</p><p>AGUIAR, F. O.; RAMOS R. A. R.; SILVA, R. N. A.; YUASSA, N. V. Avaliação</p><p>de Mobilidade em Espaços Urbanos com Deficiência para Pessoas com</p><p>Dificuldade de Locomoção. In: CONGRESSO LUSO BRASILEIRO PARA</p><p>O PLANEJAMENTO, URBANO, REGIONAL, INTEGRADO E</p><p>SUSTENTÁVEL, 2008, Santos. Congresso Luso Brasileiro para o</p><p>Planejamento, Urbano, Regional, Integrado e Sustentável – PLURIS,</p><p>2008.</p><p>ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 15450:</p><p>Acessibilidade de passageiros no sistema de transporte aquaviário. Rio</p><p>de Janeiro, p.15. 2006.</p><p>ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 9050:</p><p>Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos</p><p>urbanos. Rio de Janeiro, p. 162. 2015.</p><p>BRASIL. Lei n. 4.613, de 02 de abril de 1965. Isenta dos impostos de</p><p>importação e de consumo, bem como da taxa de despacho aduaneiro, os</p><p>veículos especiais destinados a uso exclusivo de paraplégicos ou pessoas</p><p>portadoras de defeitos físicos ou quais fiquem impossibilitados de utilizar</p><p>os modelos comuns. Diário Oficial da República Federativa do Brasil.</p><p>Poder Legislativo, Brasília, DF, 07 de abril de 1965. Seção 1, p. 3497.</p><p>BRASIL. Lei n. 7.405, de 12 de novembro de 1895. Torna obrigatória a</p><p>colocação do Símbolo Internacional de Acesso em todos os locais e</p><p>serviços que permitam sua utilização por pessoas portadoras de</p><p>deficiência e dá outras providências. Diário Oficial da República</p><p>Federativa do Brasil. Poder Legislativo, Brasília, DF, 13 de novembro de</p><p>1985. Seção 1, p. 16541.</p><p>BRASIL. Lei n. 7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispõe sobre o apoio às</p><p>pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a</p><p>Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de</p><p>Deficiência (CORDE). Institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos</p><p>ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público,</p><p>define crimes, e dá outras providências. Diário Oficial da República</p><p>Federativa do Brasil. Poder Legislativo, Brasília, DF, 25 de outubro de</p><p>1989. Seção 1, p. 19209.</p><p>BRASIL. Decreto nº 3.956, 08 de outubro de 2001. Promulga a Convenção</p><p>Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação</p><p>contra as Pessoas Portadoras de Deficiência. Diário Oficial da República</p><p>Federativa do Brasil. Poder Executivo, Brasília, DF, 09 de outubro de</p><p>2001. Seção 1, p. 1.</p><p>BRASIL. Decreto nº 5.296, 02 de dezembro de 2004. Regulamenta a Lei n.</p><p>10.048, de 8 de novembro de 2000. Dá prioridade de atendimento às</p><p>pessoas que especifica, e a Lei n. 10.098, de 19 de dezembro de 2000.</p><p>Estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da</p><p>acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade</p><p>reduzida e dá outras providências. Diário Oficial da República</p><p>Federativa do Brasil. Poder Executivo, Brasília, DF, 03 de dezembro de</p><p>2004. Seção 1, p. 5.</p><p>COSTA, H. G. Auxílio multricritério à decisão: Método AHP. Rio de</p><p>Janeiro, Brasil: Abepro, 2006.</p><p>COSTA, H. G. IPÊ 1.0: Guia do usuário. Relatórios de Pesquisa em</p><p>Engenharia de Produção da UFF: Revista Eletrônica, Niterói, RJ. 2004.</p><p>DWEIRI, F.; KUMAR, S.; KHAN, S.A.; JAIN, V. Designing an integrated</p><p>AHP based decision support system for supplier selection in automotive</p><p>industry. Expert Systems with Applications, v. 62, p. 273-283, Nov.</p><p>2016.</p><p>GARCIA, C. 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Journal of</p><p>Transport Literature, Rio de Janeiro, v. 7, n. 2, p. 97-123, abr. 2013.</p><p>OLIVEIRA, L. R.; MARTINS, E. F.; LIMA, G. B. A. Análise da estratégia</p><p>sustentável nas organizações: Uma abordagem sob a ótica do método</p><p>AHP. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO</p><p>– ENEGEP, 2010, São Carlos. Encontro Nacional de Engenharia de</p><p>Produção – ENEGEP, 2010.</p><p>ROY, B., BOYSSOU, D. Aid Multicritère à la decision. Paris: Econômica,</p><p>1993.</p><p>SAATY, T. L.; VARGAS, L. G. Decision Making with the Analytic</p><p>Network Process: Economic, Political, Social and Technological</p><p>Applications with Benefits, Opportunities, Costs and Risks. New York:</p><p>Springer, 2006.</p><p>SAATY, T. L. The Analytic Hierarchy Process. New York: McGraw – Hill,</p><p>1980.</p><p>Anexo 1 – Quadro sintético</p><p>da análise crítica</p><p>Anexo 2 – Julgamento de valor consensual dos especialistas</p><p>Capa</p><p>Folha de rosto</p><p>Conselho editorial</p><p>Ficha catalográfica</p><p>Os autores</p><p>Prefácio</p><p>Desconexão do ambiente de trabalho: um direito fundamental diante das ferramentas tecnológicas</p><p>Contrato de trabalho intermitente: constitucionalidade, entraves e desafios</p><p>Qualidade de vida e consumo alimentar do professor do Ensino Superior no trabalho remoto em meio à pandemia da COVID-19</p><p>Diversidade de gênero e sexualidade no campo organizacional pelo olhar LGBTQIA+ do Rio de Janeiro</p><p>Direito, trabalho e discriminação: os grupos lbgtqia+ e o ambiente de trabalho</p><p>Análise da acessibilidade em navios de assistência hospitalar operados pela marinha do Brasil com apoio do método AHP</p><p>e ao meio ambiente saudável e equilibrado. Não se</p><p>pode viver qualitativamente sem que as condições sejam propícias, e</p><p>somente quando atendidas tais condições poderão ser exercitados os demais</p><p>direitos humanos, dentre eles os sociais, os políticos e os da personalidade.</p><p>“O fenômeno da necessidade de proteção ao meio ambiente passou a ser</p><p>considerado um conjunto de elementos interligados e de causação recíproca</p><p>entre eles, e como tal, principiou a ser tratados nos direitos internos dos</p><p>países” (SOARES, 2001, p. 40).</p><p>A priorização da produção, num primeiro momento no cenário histórico,</p><p>relegou a segundo plano a questão ambiental, diante da necessidade de</p><p>desenvolvimento e progresso:</p><p>Em seu início, o século XX tinha herdado dos séculos anteriores, em especial do final do século</p><p>XIX, a ideia de que o desenvolvimento material das sociedades, tal como potencializado pela</p><p>Revolução Industrial, era o valor supremo a ser almejado, sem contudo atentar-se para o fato de</p><p>que as atividades industriais têm um subproduto altamente nocivo para a natureza e, em</p><p>consequência, para o próprio homem. Na verdade, inexistia mesmo uma preocupação com o</p><p>meio ambiente que cercava as indústrias, pois, à falta de problemas agudos, havia um</p><p>entendimento generalizado de que a natureza (entendida como um “dado” exterior ao homem)</p><p>seria capaz de absorver materiais tóxicos lançados ao meio ambiente, e, por um mecanismo</p><p>“natural” (talvez “mágico”?!), o equilíbrio seria mantido de maneira automática. (SOARES, 2001,</p><p>p. 35).</p><p>Entretanto, os acúmulos degradantes do meio ambiente foram sentidos</p><p>com reflexos diretos na saúde da população e também dos trabalhadores,</p><p>culminando em afastamentos, acidentes e até morte. E, para tanto, imperou</p><p>a necessidade de se repensar esse desenvolvimento que se vislumbrou</p><p>insustentável com o passar dos anos, haja vista a impossibilidade de</p><p>manutenção da produção nessas condições.</p><p>E foi nesse sentido que exsurgiu uma concentração de esforços global em</p><p>prol de um desenvolvimento sustentável, com a utilização racional dos bens</p><p>e fatores de produção naturais, priorização da qualidade de vida e</p><p>possibilidade de existência digna, sendo tal pensamento difundido na esfera</p><p>mundial, com o tema levado a tratamento na Organização das Nações</p><p>Unidas (ONU), que convocou a Conferência de Estocolmo, em 1972,</p><p>especialmente dedicada ao meio ambiente humano, e que resultou na</p><p>instituição do Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente –</p><p>Pnuma.</p><p>A partir daí os Estados passaram a inserir o direito ao meio ambiente em</p><p>instrumentos constitucionais, explicitando o tratamento de direito</p><p>fundamental, como foi o caso do Brasil, no art. 225 da CF/88, ao expressar</p><p>que “todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem</p><p>de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao</p><p>Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as</p><p>presentes e futuras gerações” (BRASIL, 1988).</p><p>A propagação da importância do meio ambiente extrapolou, assim, o</p><p>cenário internacional, e foi inserida no âmbito interno, como meio de</p><p>efetivação do direito à vida e para consagração da dignidade humana, o que</p><p>carece, portanto, de uma interpretação ampliativa de forma a atingir as</p><p>diversas esferas que tangem o indivíduo, especialmente na seara laboral.</p><p>Ao considerar que “o homem passa a maior parte de sua vida útil no</p><p>trabalho, exatamente no período da plenitude de suas forças físicas e</p><p>mentais” (OLIVEIRA, 2011, p. 142), não há como desconsiderar o meio</p><p>ambiente do trabalho, conforme explicita Sebastião Geraldo de Oliveira:</p><p>O meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente em geral (art. 200, VIII, da</p><p>Constituição da República), de modo que é impossível alcançar qualidade de vida sem ter</p><p>qualidade de trabalho, nem se pode atingir meio ambiente equilibrado e sustentável, ignorando o</p><p>meio ambiente do trabalho. Nessa perspectiva, a Constituição de 1988 estabeleceu</p><p>expressamente que a ordem econômica deve observar o princípio da defesa do meio ambiente</p><p>(Art. 170, VI). (OLIVEIRA, 2011, p. 142)</p><p>Nota-se que a indivisibilidade dos direitos fundamentais é expressa na</p><p>própria Constituição de 1988, que corrobora a importância do meio</p><p>ambiente do trabalho, no artigo 200, inciso VIII da CF/88, ao determinar</p><p>como competência do sistema único de saúde, a colaboração na proteção do</p><p>meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.</p><p>Conclui-se, assim, pela necessidade de aprimoramento das condições de</p><p>trabalho, com um meio ambiente equilibrado na seara laboral, com</p><p>observância das normas de segurança, saúde e higiene, e seu</p><p>desatendimento poderá acarretar a responsabilização daquele que tem o</p><p>dever de zelar e vigiar pelo cumprimento dessas condições, o empregador.</p><p>4. Recursos tecnológicos no ambiente laboral: o direito à</p><p>desconexão</p><p>Os recursos tecnológicos revolucionaram a comunicação, aplicativos</p><p>como WhatsApp, Instagram e Telegram, além do Facebook, Skype,</p><p>Messenger e do correio eletrônico, provocaram grandes mudanças</p><p>especialmente nas relações de trabalho.</p><p>A inserção do uso de telefones móveis e de aplicativos ampliaram a</p><p>possibilidade de contato entre as partes do contrato de trabalho,</p><p>provocando uma indeterminação da duração da jornada de trabalho, e</p><p>podendo prejudicar gravemente o descanso e o convívio social e familiar do</p><p>trabalhador. As mensagens a qualquer hora, bem como as demandas</p><p>enviadas ao trabalhador muitas vezes exigem respostas imediatas, em</p><p>horários de intervalo, além da possibilidade de acesso ao correio eletrônico</p><p>em casa, o que, pelo simples fato de ver as atividades a serem feitas e</p><p>exigidas pelo empregador, quando não realizadas no momento, ainda pode</p><p>gerar ansiedade, impossibilitando que o trabalhador realmente usufrua</p><p>completamente do convívio familiar.</p><p>Nota-se, assim, que essa utilização de recursos tecnológicos, alguns casos</p><p>até com telefones corporativos, colocando o trabalhador à disposição e</p><p>possibilitando o chamamento à empresa a qualquer tempo, não acarreta</p><p>diretamente o pagamento de salário ou horas extraordinárias. Apesar da</p><p>indisponibilidade do trabalhador para descanso e lazer, estendendo a</p><p>duração da jornada por tempo indeterminado, o Tribunal Superior do</p><p>Trabalho do Brasil não considera o mero fornecimento ou a utilização de</p><p>instrumentos telemáticos ou informatizados, por si só, como</p><p>caracterizadores sequer de sobreaviso, entendimento expresso na Súmula n.</p><p>428, que expõe:</p><p>Súmula nº 428 do TST – SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT</p><p>(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT</p><p>divulgado em 25, 26 e 27.09.2012</p><p>I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,</p><p>por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.</p><p>II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal</p><p>por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou</p><p>equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de</p><p>descanso.</p><p>Para tanto, a Súmula coloca a necessidade de controle patronal conjugada</p><p>com o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados para que se</p><p>considere a condição de plantão ou sobreaviso.</p><p>Esclarece-se, pois, que sobreaviso, instituto previsto no §2º do art. 244 da</p><p>CLT, constitui o tempo que os trabalhadores permanecem em suas casas ou</p><p>outro local no qual a empresa consiga lhes encontrar, aguardando um</p><p>chamado para o serviço.</p><p>Apesar da condição do empregado, que fica aguardando ordens do</p><p>empregador no caso dos institutos supramencionados, as horas não são</p><p>consideradas de serviço efetivo, apenas quando convocados para o trabalho.</p><p>Vislumbra-se que, conforme jurisprudência dos tribunais brasileiros, a</p><p>utilização de telefones móveis não acarreta sequer o pagamento de</p><p>sobreaviso, o qual, por si só, já não deveria ser pago com remuneração</p><p>diferente da hora efetiva, pois nesse tempo</p><p>a liberdade e a interação social</p><p>não podem ser consideradas como de descanso, haja vista que a tensão de</p><p>ser chamado a qualquer tempo não possibilita uma inteira desconexão e</p><p>desligamento das atividades laborais, há uma limitação do direito de ir e vir,</p><p>e, ainda, quando chamado no período, o tempo despendido deveria ser pago</p><p>a título de hora extra, tendo em vista que o sobreaviso é colocado durante os</p><p>intervalos, além da carga horária do trabalhador.</p><p>Assim, a existência de um direito que coloca o empregado aguardando</p><p>ordens da empresa, mas excepciona os dizeres do artigo 4º da CLT, que</p><p>considera como de serviço efetivo todo o período em que o empregado</p><p>esteja disposição do empregador, é desconsiderar a finalidade dos intervalos</p><p>e repousos essenciais à saúde e interação social do trabalhador.</p><p>Da mesma forma, a possibilidade de manter o empregado à disposição,</p><p>porquanto poderá ser chamado a qualquer tempo, convocados pelo telefone</p><p>ou telégrafo, BIP, WhatsApp, Facebook Messenger, Instagram, Skype,</p><p>celular, entre outros, coloca o trabalho como primeiro plano na vida do</p><p>empregado, ou seja, devem estar sempre disponíveis para o</p><p>comparecimento ao serviço, sendo que tal convocação poderá ocorrer a</p><p>qualquer momento, uma expectativa real, que pode interromper as</p><p>atividades familiares, educativas ou de lazer.</p><p>Tal ampliação e irrestrição torna o meio ambiente de trabalho exaustivo e</p><p>esgotante, propiciando e favorecendo o surgimento de doenças do</p><p>trabalhador. Vislumbra-se, assim, uma clara ofensa ao tratamento</p><p>constitucional brasileiro dado ao meio ambiente do trabalho.</p><p>Há necessidade de uma inteira desconexão, sem qualquer preocupação ou</p><p>antecipação de algo que preocupe o empregado e prejudique o seu descanso,</p><p>como ressalta Vólia Bomfim Cassar:</p><p>O trabalhador tem direito à “desconexão”, isto é, a se afastar totalmente do ambiente de trabalho,</p><p>preservando seus momentos de relaxamento, de lazer, seu ambiente domiciliar contra as novas</p><p>técnicas invasivas que penetram na vida íntima do empregado. (CASSAR, 2014, p. 625)</p><p>Essa é uma releitura constitucional democrática, ao colocar o trabalhador</p><p>como o cerne do ordenamento jurídico trabalhista, o respeito aos momentos</p><p>de intervalo e o convívio com a família devem ser intangíveis, para que</p><p>realmente se configure uma dignidade humana, uma vida além do trabalho,</p><p>ou seja, para que haja uma efetiva conciliação entre trabalho e vida pessoal.</p><p>5. Considerações finais</p><p>O equilíbrio e convívio social na vida do trabalhador depende da</p><p>conjugação do trabalho, com o estudo, com a convivência com a família e</p><p>ainda com tempo de lazer. Alcançar esse status balanceado nem sempre é</p><p>tarefa simples, e demanda uma conscientização do empregador e do</p><p>trabalhador para a importância de cada área.</p><p>Para tanto, a limitação da jornada de trabalho foi um grande passo para</p><p>auxiliar o trabalhador, tendo sido uma das maiores vitórias conquistadas</p><p>pelos homens do labor, entretanto, com os recursos tecnológicos</p><p>contemporâneos esse direito vem sofrendo reflexos que afrontam</p><p>diretamente o direito à desconexão, provocando um elastecimento da</p><p>jornada e supressão dos intervalos interjornada e intrajornada, que são</p><p>essenciais para o descanso, o lazer e a convivência social.</p><p>Esses momentos devem propiciar ao empregado uma inteira e verdadeira</p><p>pausa do trabalho, não sendo plausível a utilização de correios eletrônicos,</p><p>telefones móveis e aplicativos de mensagem de WhatsApp, Facebook</p><p>Messenger, Telegram, Instagram Direct ou outros para comunicação de</p><p>diretrizes, metas, saneamento de dúvidas ou adiantamento de serviço</p><p>durante esse tempo. A preocupação em verificar essas mensagens ou o</p><p>correio eletrônico fazem com que o trabalhador não usufrua de um real</p><p>descanso, causando prejuízos sociais e até biológicos. Por isso, a utilização</p><p>de celular, aplicativos de mensagens e até a obrigação de constante acesso a</p><p>correio eletrônico devem ser analisados como tempo de efetivo serviço, o</p><p>que provocaria uma inibição de sua utilização fora do horário de trabalho.</p><p>Há limitação do direito de ir e vir imposta por esses recursos tecnológicos,</p><p>ainda que não sejam estabelecidos horários de trabalho, e apesar de não</p><p>ficar necessariamente em casa, o que transparece uma falsa impressão de</p><p>liberdade, o trabalhador deve sempre ficar atento ao telefone, às mensagens,</p><p>ao e-mail, e recebe assim ordens, metas, prazos, chamadas para</p><p>esclarecimento e confirmações, o que o coloca sempre à disposição, com</p><p>jornadas longas e extenuantes, e por isso a necessidade da devida</p><p>remuneração como trabalho efetivo.</p><p>A ausência de limitação da jornada de trabalho, nesse contexto</p><p>tecnológico, leva ao confronto com o direito fundamental ao meio ambiente</p><p>de trabalho, que expressamente garante um meio ambiente sadio e</p><p>equilibrado, ou seja, atento as condições sanitárias e dignificantes do</p><p>trabalhador, como previsto, por exemplo, no art. 225 da Constituição</p><p>Brasileira de 1988.</p><p>Há, portanto, que voltar os olhares para o trabalhador, para que consiga</p><p>conciliar vida pessoal e trabalho, com direito à desconexão para que</p><p>sobressaia a dignidade humana e a valorização do trabalhador, e para que</p><p>se possibilite, assim, a convivência com a família e vida além do trabalho.</p><p>Referências</p><p>BASTOS, Guilherme Augusto Caputo. Teletrabalho (telework ou</p><p>telecommutting): uma nova forma de ver o tempo e o espaço nas relações</p><p>de trabalho. Revista Magister de Direito Empresarial. Porto Alegre, v. 10, n. 58,</p><p>jan. /fev. 2014. p.26.</p><p>BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio</p><p>de 1943. Publicada no DOU em 09 ago. 1943. Disponível em:</p><p>. Acesso</p><p>em 23 de dezembro de 2020.</p><p>BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Publicada no</p><p>DOU em 05 out. 1988. Disponível em:</p><p>.</p><p>Acesso em 27 de dezembro de 2020.</p><p>CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 10 ed. rev., atual. e ampl. Rio de</p><p>Janeiro: Forense, 2014.</p><p>DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18 ed. rev. e</p><p>ampl. São Paulo: LTr, 2019.</p><p>JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros</p><p>Pessoa. Direito do Trabalho. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2013.</p><p>MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14 ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2012.</p><p>MEIRELES, Edilton. A constituição do trabalho: o trabalho nas Constituições</p><p>da Alemanha, Brasil, Espanha, França, Itália e Portugal. 2 ed. São Paulo:</p><p>LTr, 2014.</p><p>OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção jurídica à saúde do trabalhador. 5.</p><p>ed. (rev., atual. e ampl.). São Paulo: LTr, 2011.</p><p>SOARES, Guido Fernando Silva. Direito internacional do meio ambiente:</p><p>emergência, obrigações e responsabilidade. São Paulo: Atlas, 2001.</p><p>CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE:</p><p>CONSTITUCIONALIDADE, ENTRAVES E DESAFIOS</p><p>Letícia Vieira Gomes</p><p>Graciane Rafisa Saliba</p><p>Yana Torres de Magalhães</p><p>Patrícia Tometich</p><p>1. Introdução</p><p>Tanto no Brasil como em vários outros países do mundo, os direitos</p><p>trabalhistas são adquiridos em decorrência das mudanças sociais, históricas,</p><p>culturais, científicas e econômicas de um determinado lugar, com</p><p>reivindicações da classe operária, e posterior intervenção do Estado, visando</p><p>à promoção dessas reivindicações.</p><p>No ano de 2017, a legislação trabalhista brasileira foi alvo de uma grande</p><p>reforma em seus dispositivos. A Lei nº 13.467/2017 tramitou perante o</p><p>Poder Legislativo em caráter de urgência, sem que houvesse amplo debate</p><p>entre os principais agentes que integram a relação de emprego de maior</p><p>expressividade no território nacional. De fato, a ausência de debates com as</p><p>classes representantes da sociedade tornou o processo legislativo carente e</p><p>até mesmo incompatível com o texto constitucional em diversos aspectos.</p><p>Além disso, a referida tramitação de caráter urgente não respeitou o quórum</p><p>mínimo para tanto, sendo alvo, posteriormente, de Ações Diretas de</p><p>Inconstitucionalidade diante do</p><p>Supremo Tribunal Federal (STF).</p><p>A Reforma Trabalhista impactou nas relações de emprego, no acesso ao</p><p>Poder Judiciário, nas restrições de direitos trabalhistas, nas figuras</p><p>contratuais do Direito do Trabalho, entre outras mudanças. Este estudo</p><p>apresenta, como temática principal, a modalidade de contrato de trabalho</p><p>intermitente, que vem sendo objeto de controvérsia jurídica. A temática</p><p>possui expressiva relevância, pois a nova legislação vem sendo</p><p>implementada de forma gradual pelo mercado de trabalho, o que resulta um</p><p>percentual de contratos sob o regime intermitente ainda muito reduzido.</p><p>Ademais, a controvérsia que o cerca e a diversificação das decisões dos</p><p>Tribunais é um fator decisivo para que os empregadores tenham receio de</p><p>implementá-lo em larga escala, e dificulta, portanto, políticas e práticas de</p><p>governança corporativa relacionadas a essa modalidade de trabalho.</p><p>Por meio de pesquisa bibliográfica e documental, o presente capítulo tem</p><p>o objetivo de apresentar o contrato de trabalho intermitente abordando</p><p>suas principais características, assim como o crescimento das discussões</p><p>doutrinárias e jurisprudenciais ocasionadas pelos impactos trazidos pela</p><p>inovação legislativa às relações empregatícias e ao direito laboral brasileiro,</p><p>primordiais para o desenvolvimento de políticas e práticas de governança.</p><p>2. O contrato de trabalho intermitente e as suas</p><p>características</p><p>A Reforma Trabalhista, aprovada em 13 de julho de 2017 e vigorante</p><p>desde 11 de dezembro do mesmo ano, acrescentou, modificou e aboliu</p><p>diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),</p><p>deliberando medidas de desregulamentação e flexibilização das relações</p><p>empregatícias com o intuito de amparar milhares de trabalhadores que, sob</p><p>a proteção da nova legislação, sairiam da informalidade, reduzindo os altos</p><p>índices de desemprego no país.</p><p>Ocorre que a Lei nº 13.467/2017 tramitou pelo Poder Legislativo em</p><p>caráter de urgência, sem que os principais agentes da relação de emprego e</p><p>representantes da sociedade – classe operária e classe empresarial –</p><p>pudessem esgotar os debates sobre a reforma do texto trabalhista. Isto</p><p>posto, devido à carência do processo legislativo, a lei fora aprovada com</p><p>lacunas e antinomias que geram incompatibilidades com o texto</p><p>constitucional, além de promover a precarização das relações trabalhistas.</p><p>Dentre as mudanças na seara trabalhista, a Lei nº 13.467/2017 alterou a</p><p>redação do art. 443, caput da CLT e inseriu nova e controvertida figura</p><p>contratual ao âmbito do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho</p><p>intermitente. A referida figura contratual tem previsão nos arts. 443, caput e</p><p>§3º e 452-A, caput e §§1º a 9º, todos da CLT. Eis a redação do art. 443, caput</p><p>e §3º da CLT:</p><p>Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,</p><p>verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de</p><p>trabalho intermitente. §3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a</p><p>prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos</p><p>de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,</p><p>independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os</p><p>aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 2021, documento eletrônico).</p><p>No trabalho intermitente, a prestação de serviços não é contínua e o</p><p>empregado possui períodos ativos e inativos, delineado em horas, dias ou</p><p>meses, nos quais aguarda sua convocação ao trabalho. Ressalta-se que,</p><p>apesar da prestação de serviços não ser contínua, ela possui subordinação.</p><p>Em consonância com o que dispõe o art. 452-A, caput e parágrafos da</p><p>CLT, tal inovação contratual deve ser celebrada obrigatoriamente por</p><p>escrito, além de conter o valor da hora de trabalho, que não pode ser</p><p>inferior ao valor da hora do salário mínimo ou, ainda, inferior ao valor</p><p>recebido pelos demais empregados que exerçam a mesma função do</p><p>trabalhador, em contrato de trabalho intermitente ou não.</p><p>Ao final de cada serviço prestado, o empregado receberá remuneração,</p><p>férias proporcionais com acréscimo de um terço de seu valor, décimo</p><p>terceiro salário proporcional, repouso semanal e demais adicionais legais</p><p>devidos. O recibo de pagamento conterá a discriminação dos valores de</p><p>cada uma das parcelas pagas. Além do mais, o empregador depositará, em</p><p>conta vinculada ao empregado, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço</p><p>(FGTS) e efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária, com base</p><p>nos valores pagos mensalmente, fornecendo o comprovante respectivo. A</p><p>cada doze meses trabalhados, o empregado tem direito a um mês de férias, o</p><p>qual poderá ser usufruído nos doze meses subsequentes ao período</p><p>concessivo. Entretanto, o obreiro não terá direito a remuneração no período</p><p>de férias, pois o pagamento das férias é diluído ao término de cada prestação</p><p>de serviço. Neste sentido, complementa Maurício Godinho Delgado:</p><p>Naturalmente que esse rol de parcelas mencionadas no art. 452-A, §6º, ostenta caráter</p><p>meramente exemplificativo. De fato, dependendo do caso concreto, pode ele ser acrescido de</p><p>outras verbas (por exemplo, direitos estipulados em CCTs ou ACTs). A propósito, o direito ao</p><p>Vale Transporte é devido a esse trabalhador, no tocante a todos os dias em que for convocado,</p><p>ocorra ou não trabalho efetivo – salvo se houver prévia recusa obreira à convocação (§§1º e 2º</p><p>do art. 452-A da CLT, combinados com o art. 1º da Lei n. 7.418/1985, com redação conferida</p><p>pela Lei n. 7.619/1987). (DELGADO, 2019, p. 673-674).</p><p>O empregador poderá convocar o empregado por qualquer meio de</p><p>comunicação, contando que seja eficaz, com pelo menos três dias corridos</p><p>de antecedência, informando-lhe a jornada de trabalho. Após o recebimento</p><p>da convocação à prestação de serviço, o empregado terá o prazo de um dia</p><p>útil para responder ao chamado, presumindo-se o silêncio como a recusa do</p><p>serviço. Aceita a oferta de prestação de serviço, qualquer das partes que</p><p>descumprir, sem justo motivo, pagará, à parte contrária, multa de 50% da</p><p>remuneração que seria devida, no prazo de 30 dias, permitida a</p><p>compensação em igual período.</p><p>Ademais, o período de inatividade tem natureza de suspensão do contrato</p><p>de trabalho e por isso não é considerado tempo à disposição do empregador,</p><p>dessa forma, este não possui encargo trabalhista pelo período em que não</p><p>ocorrer efetiva prestação laboral. Em razão do período de inatividade não</p><p>ser considerado tempo à disposição do empregador, o trabalho intermitente</p><p>permite que o empregado mantenha contratos simultâneos com diferentes</p><p>empregadores.</p><p>2.1. Relação de trabalho e relação de emprego</p><p>Nesta seção será abordada a distinção entre relação de trabalho e relação</p><p>de emprego, apontadas como as relações jurídicas centrais do Direito do</p><p>Trabalho. É assente entre a doutrina o entendimento de que, apesar de o</p><p>contrato de trabalho intermitente ser considerado uma relação de emprego,</p><p>este flexibiliza alguns de seus requisitos, como, por exemplo, o requisito da</p><p>não eventualidade ou habitualidade.</p><p>A ciência jurídica distingue os dois institutos de forma clara. Conforme</p><p>ensina Delgado, relação de trabalho possui caráter genérico e “refere-se a</p><p>todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial</p><p>centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano.”</p><p>(DELGADO, 2019, p. 333). Isto posto, segundo aduz o autor (2019), relação</p><p>de trabalho é gênero e caracteriza-se como toda modalidade de contratação</p><p>de trabalho humano admissível, incluindo a relação de emprego, a relação</p><p>de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual e de trabalho avulso,</p><p>entre outras modalidades de prestação de serviço. No que diz respeito à</p><p>relação de emprego, Delgado ensina que:</p><p>[...] do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades específicas de relação de</p><p>trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico,</p><p>inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes. (DELGADO,</p><p>2019, p. 335).</p><p>Dessa forma, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem</p><p>toda relação de trabalho é uma relação de emprego. A relação empregatícia</p><p>resta-se configurada quando presentes os requisitos fático-jurídicos</p><p>previstos nos arts. 2º e 3º da CLT, quais sejam subordinação, não</p><p>eventualidade ou habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física.</p><p>Além disso, alguns autores como Sérgio Pinto Martins e Luciano Martinez,</p><p>defendem a existência de um sexto requisito, a alteridade, entretanto essa</p><p>tese não é adotada pela maioria dos doutrinadores trabalhistas.</p><p>A subordinação é um importante requisito caracterizador da relação</p><p>empregatícia. Diversas teorias surgiram para explicar a natureza jurídica</p><p>desse requisito, a teoria da subordinação técnica, econômica, jurídica,</p><p>estrutural. No entanto, para o estudo em questão, somente a subordinação</p><p>jurídica será abordada, isso porque as demais teorias não abrangem todas as</p><p>modalidades de trabalhos existentes. A subordinação jurídica representa o</p><p>poder de direção do empregador exercido sobre o empregado. De acordo</p><p>com Rogério Renzetti (2021), esse requisito não tem relação com a</p><p>dependência econômica do trabalhador, nem tampouco com o nível de</p><p>conhecimento que ele possui sobre o processo produtivo, e sim com a</p><p>submissão do empregado ao que o empregador preestabelecer. Além do</p><p>poder diretivo ou de organização exercido pelo empregador, o poder</p><p>regulamentar, fiscalizatório ou de controle e o disciplinar também são</p><p>formas de subordinação jurídica.</p><p>O requisito da não eventualidade ou habitualidade diz respeito à prestação</p><p>de serviços contínua e duradoura. Conforme dito anteriormente, constitui</p><p>entendimento majoritário entre a doutrina pátria de que a contratação</p><p>intermitente afasta o requisito da habitualidade na prestação de serviços.</p><p>Tal problemática será interpelada mais adiante de forma pormenorizada.</p><p>O terceiro requisito é o da onerosidade, compreendido como uma</p><p>contraprestação que é paga pelo empregador em razão do labor prestado</p><p>pelo empregado. Esse requisito é responsável por diferenciar o trabalho</p><p>voluntário dos demais trabalhos remunerados, regido pela Lei nº</p><p>9.608/1998. Consoante ensina Renzetti (2021), o predito requisito possui</p><p>duas dimensões, a objetiva e a subjetiva. A dimensão objetiva compreende o</p><p>pagamento que é destinado ao empregado para compensar o labor prestado</p><p>por ele. Esse aspecto é acertadamente vislumbrado no conceito de emprego,</p><p>disposto no art. 3º da CLT. A dimensão subjetiva, por sua vez, relaciona-se</p><p>ao animus do empregado em firmar contrato de trabalho, que poderá ser</p><p>tácito ou expresso, para prestar labor e receber, em troca, contraprestação</p><p>paga pelo empregador. Essa vontade do empregado é chamada de animus</p><p>contrahendi.</p><p>O próximo requisito estudado é o da pessoalidade. Tal requisito é</p><p>responsável por atribuir ao contrato de emprego a infungibilidade, assim,</p><p>em regra, o empregado não pode ser substituído, salvo em situações</p><p>excepcionais e com a concordância de seu empregador. Isso ocorre porque</p><p>a relação de emprego possui natureza jurídica intuitu personae e o</p><p>empregado é contratado para prestar serviços de forma pessoal.</p><p>E, por fim, o último requisito caracterizador da relação de emprego</p><p>depreende que o labor deve ser prestado por pessoa física ou natural. Isto</p><p>posto, é inconcebível que, na relação empregatícia, o empregado seja pessoa</p><p>jurídica. Conforme sustenta Renzetti (2021), parte da doutrina entende que</p><p>é possível reconhecer uma relação de emprego preexistente, firmada por</p><p>pessoa jurídica unipessoal. O reconhecimento do vínculo, nesses casos,</p><p>fundamenta-se no princípio da primazia da realidade. Isso é possível, pois,</p><p>recorrentemente vínculos empregatícios são disfarçados por prestações de</p><p>serviços “eventuais”, por vezes conhecida como pejotização e usada por</p><p>alguns empregadores para burlar o sistema, relativizando direitos</p><p>constitucionalmente previstos. Ressalta-se que os requisitos acima</p><p>mencionados devem ser concomitantemente observados, caso contrário,</p><p>não estará configurada a relação de emprego. Nessa senda, “[...] na ausência</p><p>de apenas um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, você</p><p>poderá ter uma relação de trabalho, mas nunca uma relação de emprego.”</p><p>(RENZETTI, 2021, p. 86).</p><p>Alguns doutrinadores defendem, ainda, a existência de mais um requisito</p><p>caracterizador da relação empregatícia, a alteridade, prevista no art. 2º,</p><p>caput da CLT. Esse requisito estabelece que constitui ônus do empregador</p><p>arcar com os riscos inerentes à atividade exercida pelo mesmo, de forma</p><p>que o empregado não poderá suportar os reflexos econômicos dela</p><p>decorrentes. Uma crítica que vem sendo feita acerca do contrato de</p><p>trabalho intermitente, é que a redação do art. 452-A, §4º da CLT flexibilizou</p><p>o referido requisito, ao prever que o empregado deverá pagar multa de 50%</p><p>da remuneração que lhe seria devida caso, após aceita a oferta de prestação</p><p>de serviços, descumpra o acordado, sem justo motivo. Tal problemática</p><p>também será analisada adiante.</p><p>2.2. Contrato de trabalho intermitente: uma relação de emprego?</p><p>Após breve exposição dos requisitos caracterizadores da relação de</p><p>emprego, veremos, a seguir, a controvérsia existente na doutrina pátria no</p><p>que concerne a existência do requisito fático-jurídico da não eventualidade</p><p>ou habitualidade na modalidade intermitente.</p><p>Como visto anteriormente, para que a relação de emprego se configure,</p><p>faz-se necessária a existência de cinco requisitos concomitantes: a</p><p>subordinação, a não eventualidade ou habitualidade, a onerosidade, a</p><p>pessoalidade e a pessoa física, requisitos esses previstos nos arts. 2º e 3º da</p><p>CLT. O requisito da não eventualidade ou habitualidade determina que a</p><p>prestação de serviços deverá ser habitual e não esporádica. Apoiado ao</p><p>entendimento de grande parte da doutrina, Fernando Cesar Teixeira</p><p>França (2017) ressalta que a prestação de serviços no contrato intermitente</p><p>possui característica eventual, em decorrência da imprevisibilidade</p><p>suportada pelo empregado na convocação ao trabalho, e a presença dos</p><p>requisitos da pessoalidade e da subordinação defendida por alguns não</p><p>afasta a obrigatoriedade do requisito da habitualidade. Assim, com a</p><p>ausência da não eventualidade, o contrato de trabalho intermitente</p><p>constitui-se uma relação de trabalho.</p><p>Em contrapartida, parcela da doutrina defende que a contratação</p><p>intermitente é caracterizada como não eventual. Como fomenta a ótica de</p><p>Delgado:</p><p>A eventualidade, para fins celetistas, não traduz intermitência; só o traduz para a teoria da</p><p>descontinuidade – rejeitada, porém, pela CLT, relativamente à caracterização da relação</p><p>empregatícia. Desse modo, se a prestação é descontínua, mas permanente, deixa de haver</p><p>eventualidade. É que a jornada contratual pode ser inferior à jornada legal, inclusive no que</p><p>concerne aos dias laborados na semana. (DELGADO, 2017, p. 344).</p><p>Apresentados os posicionamentos da doutrina, veremos, adiante, alguns</p><p>dos impactos trazidos pela inovação legislativa às relações empregatícias e</p><p>ao Direito do Trabalho Brasileiro.</p><p>3. Análise do contrato de trabalho intermitente na</p><p>perspectiva juslaboral</p><p>Com o intuito de justificar a mens legis do PLC nº 38/2017, que instituiu a</p><p>Reforma Trabalhista no país, conforme Dala Barba Filho (2018), o</p><p>legislador brasileiro sustentou-se na redução do trabalho informal, com a</p><p>regularização da contratação de mão de obra extraordinária, assegurando</p><p>direitos trabalhistas a empregados antes informais. Ainda segundo o autor,</p><p>sob um viés notadamente político, a reforma do texto trabalhista objetivou</p><p>a diminuição do desemprego que assolava o país, pois, para fins estatísticos,</p><p>os trabalhadores que realizavam “bicos” teriam suas carteiras de trabalho</p><p>anotadas e sairiam da informalidade, diminuindo, portanto, os altos índices</p><p>de desemprego. Um de seus defensores, o Senador</p><p>Romero Jucá (2017),</p><p>quando da deliberação do projeto de lei na Comissão de Constituição,</p><p>Justiça e Cidadania do Senado Federal, defendeu a contratação intermitente</p><p>e ponderou que sua criação atende setores específicos da economia, além de</p><p>não ser prejudicial ao empregado, pois a legislação garantiu a previsão de</p><p>convocação ao trabalho com três dias de antecedência e a possibilidade de</p><p>recusa sem que isso descaracterize o contrato. Ademais, o parlamentar</p><p>justificou a multa pelo não comparecimento, sem justo motivo, à</p><p>convocação que já fora aceita anteriormente, comparando-a com a</p><p>penalidade de desconto no salário aplicada ao contrato por tempo</p><p>indeterminado pela falta injustificada ao trabalho pelo empregado. O</p><p>Senador acrescentou, ainda, que “[...] aqui se trata, portanto, de estabelecer</p><p>normas que garantam a execução e pagamento dos contratos, balizando-se</p><p>no princípio da boa-fé entre as partes.” ( JUCÁ, 2017, p. 25).</p><p>Ocorre que a inovação legislativa trouxe mudanças significativas ao ramo</p><p>trabalhista, acarretando incertezas e fervorosas discussões entre a doutrina</p><p>e a jurisprudência. Dentre essas incertezas, Vólia Bomfim Cassar (2017)</p><p>aponta lacunas no texto da reforma que impactam o ramo laboral. Segundo</p><p>a autora, o art. 452-A, §4º da CLT, que prevê o pagamento de multa de 50%</p><p>da remuneração que seria devida àquele que descumprir, sem justo motivo,</p><p>e não comparecer ao trabalho que já fora aceito anteriormente, não deixa</p><p>claro se o valor da multa incidirá sobre o valor-salário do dia de trabalho</p><p>ou sobre todo o período de convocação ao trabalho.</p><p>Outro aspecto levantado por Cassar (2017) refere-se à periodicidade</p><p>máxima de pagamento do salário. Conforme redação do art. 452-A, §6º da</p><p>CLT, ao final de cada período de prestação de serviço, o trabalhador terá</p><p>direito ao recebimento imediato da remuneração, bem como férias</p><p>acrescidas de um terço constitucional, décimo terceiro salário proporcional,</p><p>repouso semanal remunerado e demais adicionais legais. No entanto, a</p><p>redação do artigo de lei não menciona qual o período máximo o empregador</p><p>terá para pagar o salário ao trabalhador, podendo ser após um mês ou, até</p><p>mesmo, após um período superior, correspondente ao final do período de</p><p>convocação ao trabalho.</p><p>Ainda sobre o artigo de lei supramencionado, o seu §9º não referencia</p><p>como será computado o período aquisitivo para a fruição de um mês de</p><p>férias ao trabalhador sempre que ele completar o período de doze meses</p><p>trabalhados, período este que o empregador não poderá convocá-lo para a</p><p>prestação de serviços. Cassar evidencia a lacuna existente na legislação e faz</p><p>a seguinte reflexão:</p><p>Vamos imaginar um empregado que trabalha num mês 3 dias, noutro mês apenas 5, isto é, menos</p><p>de 14 dias em cada mês e em meses intercalados ou descontínuos. Como será a contagem, por</p><p>data de aniversário da vigência do contrato ou da soma dos dias trabalhados até completar 365</p><p>dias? (CASSAR, 2017, p. 47).</p><p>Atualmente, duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) tramitam</p><p>perante a Suprema Corte Constitucional, a fim de pacificar diversas</p><p>questões referentes à contratação intermitente. Enquanto se aguarda o</p><p>julgamento das ADIs perante o STF, alguns princípios são apontados por</p><p>parcela da doutrina, e até mesmo pela jurisprudência de alguns Tribunais,</p><p>como contrários à referida modalidade contratual. No tocante aos</p><p>princípios justrabalhistas, adiante serão apresentados os princípios da</p><p>proteção, da intangibilidade salarial e da continuidade da relação de</p><p>emprego, bem como o princípio geral da dignidade da pessoa humana,</p><p>igualmente aplicável ao âmbito juslaboral.</p><p>3.1. Princípios que norteiam os contratos trabalhistas</p><p>Os princípios do Direito são postulados abstratos que sustentam a</p><p>legislação pátria. Além do mais, a doutrina jurídica tem atribuído força</p><p>normativa autônoma a esses postulados, e a Constituição da República, em</p><p>seu Título I, os classifica como fundamentos do Estado brasileiro. Em obra</p><p>conjunta intitulada Reforma Trabalhista, Arnaldo Pipek, Alexandre Lauria</p><p>Dutra e Isabella Renwick Magano conceituam o Direito do Trabalho:</p><p>O direito do trabalho pode ser definido como o ramo do direito composto por um conjunto de</p><p>princípios, regras e normas jurídicas que visam disciplinar as relações entre empresários,</p><p>trabalhadores e entidades sindicais que representam estes últimos. Ou seja, é ele quem regula o</p><p>que pode ou não ser feito nas relações de trabalho. (PIPEK; DUTRA; MAGANO, 2018, p. 09).</p><p>Os princípios gerais se aplicam a todas as ramificações do Direito, já os</p><p>princípios específicos, no que lhes concernem, foram criados para atender</p><p>às especificidades de cada ramo jurídico e, por isso, possuem aplicabilidade</p><p>restrita, tal como os princípios específicos do Direito do Trabalho, que</p><p>desfrutam de aplicabilidade restrita às relações trabalhistas. Com o advento</p><p>da Lei nº 13.467/2017, parcela da doutrina e jurisprudência pátrias</p><p>identificaram possíveis inconstitucionalidades trazidas pela reforma do</p><p>texto trabalhista. Dentre as inconsistências, alguns princípios do Direito se</p><p>revelaram inaplicáveis ao contrato de trabalho intermitente, sob o</p><p>fundamento de confrontarem preceitos basilares nos quais foram criados.</p><p>É consabido que não existe hierarquia entre os princípios do Direito, no</p><p>entanto, o princípio da proteção é consagrado pela literatura jurídica como</p><p>princípio basilar do direito laboral, devido à influência exercida sobre o</p><p>ramo jurídico especializado. O referido princípio, previsto no art. 7º da</p><p>Constituição Federal, objetiva proteger a parte mais vulnerável da relação</p><p>empregatícia do aparato econômico exercido pelo empregador. Assim, esse</p><p>promove o equilíbrio jurídico contratual, visto que na seara trabalhista o</p><p>contrato celebrado entre as partes concebe poderes ao empregador</p><p>resultantes da relação de subordinação existente entre os contraentes, de</p><p>direção e fiscalização da prestação de serviço, além da punição por ato</p><p>praticado pelo empregado, previsto no art. 482 da CLT.</p><p>Para o jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez (2000), o princípio da</p><p>proteção se expressa de formas distintas e materializa-se em três princípios</p><p>justrabalhistas: o princípio in dubio pro operario, o princípio da norma mais</p><p>favorável e o princípio da condição mais benéfica. Ainda de acordo com o</p><p>jurista, “[...] desta exposição segue-se que se trata de três regras distintas,</p><p>resultantes do mesmo princípio geral, sem que se possa considerar uma</p><p>regra subordinada ou derivada de outra.” (PLÁ RODRIGUEZ, 2000, p. 45).</p><p>Para o princípio in dubio pro operario, quando uma norma for suscetível a</p><p>interpretações diversas, o intérprete da lei deverá privilegiar aquela mais</p><p>favorável ao empregado. Semelhante a esse princípio, o princípio da norma</p><p>mais favorável prevê a aplicação dessa, caso existam normas igualmente</p><p>aplicáveis a um mesmo caso, mesmo que a norma mais favorável seja</p><p>hierarquicamente inferior. Embora o princípio da condição mais benéfica</p><p>esteja diretamente relacionado aos princípios anteriormente apresentados,</p><p>este “[...] pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente</p><p>reconhecida, e determina que ela deve ser respeitada, na medida em que seja</p><p>mais favorável ao trabalhador que a nova norma aplicável.” (PLÁ</p><p>RODRIGUEZ, 2000, p. 54).</p><p>Outro princípio próprio do Direito do Trabalho é o da intangibilidade ou</p><p>irredutibilidade salarial, consagrado no art. 7º, inciso VI da Carta Magna de</p><p>1988, bem como no art. 468 da CLT. Como regra, o salário é irredutível,</p><p>salvo acordo ou convenção coletiva que autorize a redução. A inovação</p><p>legislativa prevista nos arts. 443, caput e 452-A, caput e parágrafos da CLT,</p><p>também impactou o referido princípio, como veremos no capítulo a seguir.</p><p>É certo que, seguindo a lógica atual, a população ativa para o trabalho</p><p>busca paulatinamente por estabilidade econômica a fim de prover o seu</p><p>sustento e o de sua família. Essa estabilidade é concretizada com a</p><p>pactuação de um contrato de trabalho de trato</p><p>sucessivo, seguro contra as</p><p>arbitrariedades do poderio econômico exercido pelo empregador. Assim, o</p><p>término do contrato se daria oportunamente, quando o trabalhador</p><p>completasse idade hábil para se aposentar, retirando-se do mercado de</p><p>trabalho e cedendo a sua vaga a outro empregado. A lógica descrita é</p><p>consagrada pelo princípio da continuidade da relação de emprego, que</p><p>consiste na presunção relativa de que os contratos de trabalho devem ser,</p><p>em regra, celebrados por prazo indeterminado.</p><p>A lei traz exceções de contratos de trabalho celebrados por prazo</p><p>determinado, como, por exemplo, o contrato a termo, previsto no art. 29 da</p><p>CLT. Tal modalidade contratual possui requisitos próprios, como a</p><p>exigência de pactuação por escrito, sendo que, na falta de provas que</p><p>atestem a existência do contrato, presumir-se-ão sua pactuação por tempo</p><p>indeterminado, segundo prevê a Súmula nº 212 do Tribunal Superior do</p><p>Trabalho (TST). O conteúdo da súmula dispõe sobre o princípio da</p><p>continuidade da relação de emprego ao indicar que constitui ônus do</p><p>empregador provar o término do contrato de trabalho, quando negados a</p><p>prestação de serviço e o despedimento.</p><p>Ainda, há de se falar no princípio da dignidade da pessoa humana,</p><p>considerado como um dos princípios fundamentais do Estado Democrático</p><p>de Direito, previsto no art. 1º, inciso III, da Carta Magna de 1988. A</p><p>inserção do princípio da dignidade ao texto constitucional pressupõe que a</p><p>pessoa humana não é considerada somente como um reflexo dentro do</p><p>sistema jurídico, mas também um de seus principais objetivos, pois o Estado</p><p>Democrático de Direito deve existir para o homem e não o contrário. Nas</p><p>palavras do constitucionalista Marcelo Novelino:</p><p>Núcleo axiológico do constitucionalismo contemporâneo, a dignidade é considerada o valor</p><p>constitucional supremo e, enquanto tal, deve servir, não apenas como razão para a decisão de</p><p>casos concretos, mas principalmente como diretriz para a elaboração, interpretação e aplicação</p><p>das normas que compõem a ordem jurídica em geral, e o sistema de direitos fundamentais, em</p><p>particular. (NOVELINO, 2014, p. 362).</p><p>Para mais, outro princípio fundante da República que emerge do</p><p>princípio da dignidade humana é o princípio do valor social do trabalho, de</p><p>suma importância na proteção e promoção de uma vida digna. Sob a ótica</p><p>da modernidade, o trabalho dignifica o indivíduo e garante-lhe bem-estar,</p><p>através da educação, saúde e lazer assegurados a ele e a sua família. Já sob a</p><p>ótica capitalista, o bem-estar é condicionado ao acúmulo de riquezas através</p><p>da flexibilização e, consequentemente, precarização do trabalho humano.</p><p>Essa flexibilização atinge aqueles trabalhadores mais vulneráveis que se</p><p>submetem a condições degradantes. Entretanto, esses trabalhadores não</p><p>devem ser vistos pelo Direito como objetos, e sim como sujeitos de direitos</p><p>ativos da relação empregatícia. Como sujeito de direitos, todo trabalhador</p><p>brasileiro possui garantias trabalhistas constitucionalmente positivadas,</p><p>responsáveis por resguardar sua dignidade. Essas garantias se encontram</p><p>previstas no art. 6º da Constituição da República e pertencem ao rol de</p><p>direitos sociais, tal como o direito à saúde, educação, moradia, entre outros.</p><p>Após a apresentação de alguns dos princípios que norteiam os contratos</p><p>trabalhistas, adiante serão abordados os principais pontos que são alvo de</p><p>constantes discussões acerca do confronto ou da conformidade entre os</p><p>princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho e à contratação intermitente,</p><p>inovação legislativa incluída pela Reforma Trabalhista ao texto da CLT.</p><p>3.2. Princípios trabalhistas e o contrato intermitente: confronto ou conformidade?</p><p>Conforme introduzido acima, o contrato de trabalho intermitente possui</p><p>algumas particularidades responsáveis pela promoção de diálogos assíduos</p><p>entre a jurisprudência e doutrina pátrias acerca do confronto ou da</p><p>conformidade entre a inovação legislativa e os princípios anteriormente</p><p>analisados. A seguir, veremos alguns desses posicionamentos.</p><p>Alvitrando interessante vertente, a flexibilização das leis trabalhistas</p><p>ocasiona a precarização do trabalho, impactando diretamente no princípio</p><p>da proteção ao trabalhador. Dentre seus defensores, o doutrinador Carlos</p><p>Henrique Bezerra Leite (2021) sustenta que o dispositivo atende,</p><p>unicamente, aos interesses dos empresários que fomentaram a Reforma</p><p>Trabalhista com o objetivo de transferir os riscos da atividade econômica</p><p>para os empregados, o que fere diversos direitos e garantias previstos</p><p>constitucionalmente.</p><p>Ocorre que, pela perspectiva do trabalhador, a possibilidade de manter</p><p>contrato de trabalho intermitente com outros empregadores não lhe traz</p><p>grandes benefícios, visto que o obreiro somente receberá quando</p><p>efetivamente prestar o serviço ao empregador, e, portanto, não terá</p><p>garantia de serviço, nem tampouco de salário. Ressalta-se que acontece a</p><p>inversão do encargo de arcar com os riscos da atividade econômica, que</p><p>passa a ser suportado exclusivamente pela parte hipossuficiente da relação</p><p>contratual. Tal inversão é contrária ao que dispõe o art. 2º, caput da CLT, in</p><p>verbis, “[...] considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,</p><p>assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a</p><p>prestação pessoal de serviço.” (BRASIL, 2021, documento eletrônico). Assim,</p><p>nos termos em que o contrato intermitente fora inserido no texto</p><p>trabalhista, resta evidente sua violação ao princípio da proteção ao</p><p>trabalhador.</p><p>No que diz respeito à remuneração, o contrato intermitente salvaguardou</p><p>o empregado impedindo que ele receba valor-hora de trabalho inferior ao</p><p>valor-hora do salário mínimo nacionalmente unificado. Além disso,</p><p>promoveu a isonomia salarial no ambiente de trabalho ao proibir que o</p><p>valor da hora de trabalho do trabalhador intermitente seja inferior ao valor</p><p>auferido pelos demais trabalhadores da empregadora que exerçam a mesma</p><p>função, ainda que laborem em regime de intermitência ou não. Apesar das</p><p>proteções apresentadas, a Reforma Trabalhista não estipulou jornada</p><p>mínima ao trabalhador intermitente. Dessa forma, o obreiro não tem a</p><p>garantia de que, ao final de cada mês, terá laborado o suficiente para</p><p>receber um salário mínimo. De acordo com Vólia Bomfim Cassar:</p><p>Permitir que o trabalho seja executado de tempos em tempos, sem garantia mínima de salário</p><p>mensal e sem previsibilidade de quantidade mínima de dias de trabalho por mês ou número de</p><p>meses de trabalho por ano, é equiparar o empregado ao autônomo, repassando ao trabalhador os</p><p>riscos do contrato. O trabalhador poderá ficar anos a fio sem ser convocado para o trabalho,</p><p>mas manterá o vínculo de emprego suspenso. (CASSAR, 2018, p. 256).</p><p>Assim, o contrato intermitente afronta direito previsto</p><p>constitucionalmente a empregados urbanos e rurais, ao recebimento de</p><p>salário mínimo nacional, fixado em lei, capaz de proporcionar condições</p><p>mínimas de subsistência ao obreiro e a sua família. Tal direito se encontra</p><p>disposto no art. 7º, inciso IV da Constituição Federal que possui relação</p><p>direta com o princípio da intangibilidade salarial. Isso porque, conforme</p><p>ensina Delgado (2019), tal princípio tenciona-se, também, na garantia de</p><p>que mudanças na lei e no contrato não possam desencadear na sua redução,</p><p>assim como na garantia de seu valor. Dessa forma, a falta de jornada</p><p>mínima estipulada ao contrato intermitente é responsável por enfraquecer e</p><p>descaracterizar o salário do empregado, violando o princípio da</p><p>irredutibilidade salarial.</p><p>O contrato de trabalho intermitente é caracterizado pela prestação de</p><p>serviços subordinada e descontínua, com alternância de períodos de</p><p>atividade e inatividade. O período de inatividade é compreendido como</p><p>suspensão do contrato de trabalho, e, apesar de não haver a efetiva</p><p>prestação de serviços, há a permanência do vínculo entre empregado e</p><p>empregador em obediência associado, em tese, ao princípio da continuidade</p><p>da relação de emprego. Entretanto, como</p>
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